2013年5月高級人力資源管理師考試試卷

卷冊一：職業(yè)道德   理論知識
第二部分   理論知識（26～125題，共100道題，滿分為100分）
一、單項選擇題（26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）  
26、人力資本理論認(rèn)為（     ）
A、企業(yè)越注意對員工的培訓(xùn)，企業(yè)獲利的機(jī)會越大
B、組織存在物質(zhì)資源、人力資源和組織資源三種資源
C、一個員工的行為與其他員工相聯(lián)系，進(jìn)而可以產(chǎn)生可預(yù)測的結(jié)果
D、對員工與企業(yè)形成的有形或無形的契約進(jìn)行有效管理，組織效益就會提高

27、從長期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)運(yùn)作的維度來看，人事經(jīng)理（    ）
A、是培訓(xùn)與技能開發(fā)的推動者
B、是企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略合作伙伴
C、要了解并盡可能滿足員工的需求
D、是構(gòu)建人力資源管理各項基礎(chǔ)工作的專家

28、（     ）是涉及公司各個部門、推動企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的具體分支戰(zhàn)略。
A、總體戰(zhàn)略
B、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略
C、職能戰(zhàn)略
D、公司策略

29、一般而言，采取（      ）的企業(yè)的員工歸屬感和雇用保障都最高。
A、吸引策略
B、投資策略
C、參與策略
D、創(chuàng)新策略

30、（     ）實質(zhì)上只有一個法人企業(yè)。
A、卡特爾
B、辛迪加
C、托拉斯
D、康采恩

31、以市場占有率影響產(chǎn)品的市場價格及供給情況時企業(yè)集團(tuán)的（      ）。
A、“壟斷”優(yōu)勢
B、無形資產(chǎn)優(yōu)勢
C、規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢
D、分工協(xié)作優(yōu)勢

32、企業(yè)集團(tuán)經(jīng)營管理的真正權(quán)力中心是（     ）。
A、監(jiān)事會
B、董事會
C、經(jīng)理班子
D、股東大會

33、（     ）不屬于集團(tuán)本部對事業(yè)部的集權(quán)控制措施。
A、資金控制
B、人事控制
C、信息控制
D、分配控制

34、真正反映人力資本實質(zhì)的是勞動者的（     ）。
A、性格
B、能力
C、體能
D、工作年限

35、企業(yè)集團(tuán)從各子公司選拔優(yōu)秀人才進(jìn)入集團(tuán)公司工作屬于（     ）。
A、人力資本戰(zhàn)略管理
B、人力資本投資
C、人力資本的價值計量
D、人力資本的獲得與配置

36、勝任特征模型與（      ）高度相關(guān)。
A、技能
B、績效
C、性格
D、工作態(tài)度

37、（     ）具有高任務(wù)具體性、低公司具體性和低行業(yè)具體性。
A、元勝任特征
B、行業(yè)運(yùn)用勝任特征
C、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征
D、行業(yè)技術(shù)勝任特征

38、（     ）需要確定每個勝任特征的排名和重要性。
A、簇型勝任特征模型
B、錨型勝任特征模型
C、盒型勝任特征模型
D、層級式勝任特征模型

39、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般是以（     ）為主。
A、問卷調(diào)查法
B、專家小組法
C、行為事件訪談法
D、全方位評價法

40、在進(jìn)行沙盤推演測評法的操作時，一般會模擬企業(yè)經(jīng)營（     ）的榮辱成敗過程。
A、1年內(nèi)
B、1—2年
C、3—4年
D、5—10年

41、（     ）主要測查個人在進(jìn)行職業(yè)選擇時的價值取向。
A、職業(yè)興趣測試
B、職業(yè)能力測試
C、職業(yè)人格測試
D、學(xué)業(yè)成就測試
         
42、羅夏墨跡測試屬于投射測試中的（     ）。
A、聯(lián)想法
B、構(gòu)造法
C、完成法
D、繪圖法

43、（     ）具體負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策。
A、部門經(jīng)理
B、高層管理者
C、人力資源部門
D、崗位需求部門

44、（     ）屬于對晉升結(jié)果進(jìn)行評估的方法。
A、面談法
B、主管評定法
C、配比比較法
D、升等考試法

45、與工作輪換相比，工作調(diào)動更有利于（     ）。
A、員工獲得不同的工作經(jīng)驗
B、改善團(tuán)隊內(nèi)部的不良?xì)夥?br /> C、員工有機(jī)會接觸到不同崗位
D、滿足企業(yè)調(diào)整結(jié)構(gòu)的需要

46、（     ）是一個完整的培訓(xùn)開發(fā)體系的最后環(huán)節(jié)。
A、需求分析
B、流程規(guī)劃
C、實施管理
D、評估反饋

47、培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人會同一組對特定專業(yè)或特定技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識的專家共同領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)模式是（     ）。
A、學(xué)院模式
B、客戶模式
C、矩陣模式
D、虛擬培訓(xùn)模式

48、在培訓(xùn)文化建立的（     ）階段，培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略的促進(jìn)者，又是培訓(xùn)的具體實施者。
A、萌芽
B、發(fā)展
C、初級
D、成熟

49、在學(xué)習(xí)型組織中，（     ）是全體員工的共同目標(biāo)，更是他們行動的導(dǎo)向。
A、創(chuàng)造高利潤
B、構(gòu)建學(xué)習(xí)文化
C、實現(xiàn)共同愿景
D、推動組織創(chuàng)新

50、將思維局限在自己現(xiàn)有的知識或而不接受他人的創(chuàng)新是指（     ）。
A、習(xí)慣型思維障礙
B、權(quán)威型思維障礙
C、麻木型思維障礙
D、自我中心型思維障礙

51、（     ）是沒有特定目的性的想象思維。
A、無意想象
B、再造型想象
C、創(chuàng)造型想象
D、幻想型想象

52、（     ）是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法。
A、二元坐標(biāo)法
B、和田十二法
C、形態(tài)分析法
D、系統(tǒng)分析法

53、通過情景模擬訓(xùn)練，比較容易提高（     ）培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化程度。
A、第一個層面
B、第二個層面
C、第三個層面
D、第四個層面

54、職業(yè)生涯管理的要求首先源于（     ）。
A、企業(yè)
B、員工
C、管理者
D、社會和環(huán)境

55、若組織職業(yè)生涯管理活動存在主觀脫離員工意愿的情況，就會違背（     ）。
A、機(jī)會均等原則
B、協(xié)作進(jìn)行原則
C、發(fā)展創(chuàng)新原則
D、全面評價原則

56、下列說法錯誤的是（     ）。
A、工作分析是績效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)
B、員工的培訓(xùn)需求大致有兩個來源：績效管理和薪酬管理
C、可以運(yùn)用人員素質(zhì)測評法和績效考評技術(shù)測量評定員工
D、應(yīng)盡可能使績效考評體系與報酬升降之間建立比較直接的關(guān)系

57、（     ）首先提出了“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。
A、泰勒
B、德魯克
C、韋爾奇
D、卡普蘭

58、通過戰(zhàn)略地圖，可以把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為一系列的（     ）。
A、分文戰(zhàn)略
B、關(guān)鍵績效指標(biāo)
C、戰(zhàn)略性衡量項目
D、目標(biāo)行動方案

59、PRI主要是從（      ）中歸納總結(jié)提煉出來的。
A、企業(yè)戰(zhàn)略
B、部門職責(zé)
C、工作說明書
D、勝任特征模型

60、（     ）不適合作為否決指標(biāo)。
A、安全指標(biāo)
B、財務(wù)指標(biāo)
C、環(huán)保指標(biāo)
D、廉政建設(shè)指標(biāo)

61、360度考評中，如果考評項目為“執(zhí)行力”，（     ）的考評權(quán)重應(yīng)當(dāng)最大。
A、上級
B、下級
C、同事
D、自我

62、傳統(tǒng)的績效評價體系以（     ）指標(biāo)為主。
A、財務(wù)
B、市場
C、能力
D、態(tài)度

63、平衡計分卡的財務(wù)方面強(qiáng)調(diào)從（     ）的立場出發(fā)。
A、市場
B、股東
C、顧客
D、高層管理者

64、（     ）平衡計分卡四個方面的指標(biāo)不是必需的，相互的驅(qū)動關(guān)系也不明顯。
A、企業(yè)級
B、部門級
C、班組級
D、崗位級

65、在平衡計分卡體系中，通常（     ）所占的權(quán)重最高。
A、財務(wù)指標(biāo)
B、客戶指標(biāo)
C、內(nèi)部流程指標(biāo)
D、學(xué)習(xí)和成長指標(biāo)

66、薪酬管理的中心任務(wù)是（     ）。
A、控制薪酬成本
B、消除員工的不公平感
C、建立合理的崗位薪酬差距
D、支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競爭優(yōu)勢

67、薪酬管理的公平目標(biāo)不包括（     ）。
A、對內(nèi)公平
B、對外公平
C、策略公平
D、對員工公平

68、采取（     ）交易模式的組織傾向于采用“低薪—高責(zé)任”薪酬交易模式。
A、雇傭式
B、宗教式
C、商品式
D、家庭式

69、（     ）是制定薪酬戰(zhàn)略的第一步。
A、薪酬調(diào)查
B、作出薪酬決策
C、制定薪酬制度體系
D、對薪酬戰(zhàn)略內(nèi)涵進(jìn)行分析

70、采?。?nbsp;    ）薪酬策略的企業(yè)會力圖接近市場上競爭對手的薪酬成本。
A、跟隨型
B、領(lǐng)先型
C、滯后型
D、混合型

71、（     ）不屬于期望理論中的動機(jī)決定因素。
A、效價
B、需要
C、期望
D、工具

72、工資水平是否達(dá)到基本生活費水平的要求屬于對工資方案（     ）的評價。
A、安全性
B、明確性
C、激勵性
D、能力性

73、根據(jù)企業(yè)實際利潤情況分檔確定經(jīng)營者風(fēng)險收入的效益年薪模式是（     ）。
A、G模式
B、S模式
C、Y模式
D、J模式

74、股票期權(quán)的行權(quán)期一般不超過（     ）。
A、3年
B、5年
C、10年
D、12年

75、外派人員的下列薪酬決定方法，（     ）的成本有效性最高。
A、談判法
B、自助餐法
C、當(dāng)?shù)囟▋r法
D、平衡定價法

76、勞動合同的必備條款不包括（     ）。
A、工作時間
B、勞動保護(hù)
C、竟業(yè)限制
D、勞動合同期限

77、對因拖欠勞動報酬事項達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不予履行，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書向（     ）申請支付令。
A、工會
B、人民法院
C、基層人民調(diào)解組織
D、勞動爭議調(diào)解委員會

78、《集體合同規(guī)定》規(guī)定集體協(xié)商應(yīng)主要采?。?nbsp;    ）的方式。
A、集體談判
B、協(xié)商會議
C、勞動調(diào)節(jié)
D、員工投票選舉

79、（     ）可以通過集體協(xié)商談判的方式確定。
A、貨幣工資水平
B、最低工資標(biāo)準(zhǔn)
C、法定社會保險
D、勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)

80、集體勞動爭議處理的特別合議仲裁庭由（     ）組成。
A、3人以上的單數(shù)仲裁員
B、4人以上的雙數(shù)仲裁員
C、5人以上的單數(shù)仲裁員
D、6人以上的雙數(shù)仲裁員

81、關(guān)于勞工問題，下列說法正確的是（     ）。
A、勞工問題可以徹底被消滅
B、勞工問題可以是個別勞動關(guān)系的矛盾事實或利益沖突
C、所有勞動關(guān)系運(yùn)行中的矛盾現(xiàn)象及實施都會構(gòu)成勞工問題
D、社會對勞工問題的認(rèn)識和解決只能在勞工問題產(chǎn)生之后運(yùn)行

82、（     ）是工會的首要職能。
A、參與集體協(xié)商
B、提高職工工資待遇
C、維護(hù)職工合法權(quán)益
D、吸引職工加入工會

83、企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容不包括（     ）。
A、童工
B、勞動合同
C、強(qiáng)迫性勞動
D、健康與安全

84、（     ）更加注意壓力刺激的實質(zhì)，關(guān)注壓力的來源是什么。
A、交互作用的模式
B、以刺激為基礎(chǔ)的模式
C、以過程為基礎(chǔ)的模式
D、以反應(yīng)為基礎(chǔ)的模式

85、當(dāng)員工不理解工作內(nèi)容時就會產(chǎn)生（     ）。
A、角色模糊
B、任務(wù)超載
C、任務(wù)欠載
D、角色沖突

二、多項選擇題（86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）
86、（     ）屬于行為科學(xué)理論的研究成果。
A、強(qiáng)化理論
B、精細(xì)化勞動分工
C、需求層次理論
D、時間與動作研究
E、團(tuán)隊動力學(xué)理論

87、在傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的階段，下列說法正確的是（     ）。
A、出現(xiàn)了專職的人事管理部門
B、企業(yè)人事管理制度體系日趨完善
C、人力資源管理在企業(yè)中已經(jīng)上升到主導(dǎo)地位
D、企業(yè)雇主開始接受了人力資源開發(fā)的新概念
E、各級直線主管也須對組織中的人力資源管理活動全面負(fù)責(zé)

88、（     ）屬于企業(yè)戰(zhàn)略雙重屬性中相對穩(wěn)定的特點。
A、目標(biāo)性
B、全局性
C、計劃性
D、長遠(yuǎn)性
E、應(yīng)變性

89、關(guān)于企業(yè)集團(tuán)，下列說法正確的是（     ）。
A、企業(yè)集團(tuán)本身是統(tǒng)負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實體
B、協(xié)作企業(yè)與集團(tuán)公司或子公司存在產(chǎn)權(quán)關(guān)系
C、企業(yè)集團(tuán)是由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體
D、企業(yè)集團(tuán)的控股子公司包括全資子公司和控股子公司
E、集團(tuán)公司可以是一個專門從事資本經(jīng)營的單純管理型公司

90、依托型職能機(jī)構(gòu)（     ）。
A、適合由行政性公司和企業(yè)性公司轉(zhuǎn)變而來的企業(yè)集團(tuán)
B、集團(tuán)公司的總經(jīng)理與各職能部門彼此熟悉，容易開展工作
C、相對獨立型企業(yè)，一般不容易發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象
D、主體企業(yè)的管理人員同時負(fù)責(zé)集團(tuán)和主體企業(yè)的日常管理工作
E、難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)

91、關(guān)于人力資本，下列說法正確的是（     ）。
A、企業(yè)的無形資本屬于人力資本的范疇
B、群體人力資本存量小于個體人力資本之和
C、企業(yè)人力資本存量的積累只能通過招聘獲得
D、企業(yè)人力資本是員工實際投入到企業(yè)中的人力資本價值量之和
E、不能為企業(yè)創(chuàng)造收益的知識、技能和體力不能算作企業(yè)的人力資本

92、狹義的人力資本范疇包括（     ）。
A、股東
B、董事會成員
C、經(jīng)理班子成員
D、高級技術(shù)人才
E、高級管理人才

93、在構(gòu)建勝任特征模型的定義績效標(biāo)準(zhǔn)階段，下列做法正確的是（     ）。
A、行政人員由上級提名的方式給出績效標(biāo)準(zhǔn)
B、生產(chǎn)人員由上級提名的方式給出績效標(biāo)準(zhǔn)
C、將銷售額和市場占有率作為銷售人員的績效標(biāo)準(zhǔn)
D、將產(chǎn)品創(chuàng)新性和客戶滿意度作為客服人員績效標(biāo)準(zhǔn)
E、將子公司的整體績效作為子公司總經(jīng)理的績效標(biāo)準(zhǔn)

94、關(guān)于公文筐測試，下列說法正確的是（     ）。
A、公文筐測試一般放在心理測試之首
B、公文筐測試是針對技術(shù)人員和研發(fā)人員的一種情境性測試
C、公文筐測試一般從技能角度和業(yè)務(wù)角度來對應(yīng)聘人員進(jìn)行測試
D、相對一般的測試，公文筐測試的編寫、實施和評分成本都比較高
E、公文筐測試過程中，受測人員的表現(xiàn)往往會受到其他參與測試人員的影響

95、（     ）屬于職業(yè)能力測試。
A、COPS
B、GATB
C、CAT
D、16PF
E、TAT

96、（     ）屬于人員招聘內(nèi)部環(huán)境分析的因素。
A、組織戰(zhàn)略
B、市場供求關(guān)系
C、競爭對手的薪酬
D、人力資源規(guī)劃
E、崗位晉升和發(fā)展機(jī)會

97、預(yù)備性面試主要關(guān)注（     ）。
A、對簡歷內(nèi)容進(jìn)行簡要核對
B、選擇合適的心理測試方法
C、注意求職者的非語言信息
D、推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的客觀性
E、通過談話考察求職者概括化的思維水平

98、企業(yè)層次的人員流動包括（     ）。
A、內(nèi)部流動
B、流入企業(yè)
C、流出企業(yè)
D、企業(yè)之間的流動
E、行業(yè)之間的流動

99、晉升的作用包括（     ）。
A、降低被晉升人員的流失率
B、有利于企業(yè)創(chuàng)新能力的提升
C、有助于避免企業(yè)內(nèi)部的糾紛和摩擦
D、促使員工按照組織的期望提高自身素質(zhì)
E、減少雇用新員工所耗費的人力、物力和財力

100、關(guān)于員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)，下列說法正確的是（     ）。
A、要充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性
B、要充分考慮企業(yè)培訓(xùn)結(jié)果的不確定性
C、要從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求出發(fā)
D、通常包括企業(yè)培訓(xùn)的各項管理制度的制定和執(zhí)行
E、一般只需規(guī)劃企業(yè)最近一年的員工培訓(xùn)與開發(fā)總體工作

101、與其他培訓(xùn)模式相比，客戶模式的缺點是（     ）。
A、培訓(xùn)師會遇到多重指令和更多的沖突
B、不同部門專題培訓(xùn)的有效性可能存在很大差異
C、培訓(xùn)內(nèi)容未必能和經(jīng)營中的實際問題結(jié)合起來
D、培訓(xùn)師必須花相當(dāng)多的時間研究經(jīng)營部門的業(yè)務(wù)職能
E、培訓(xùn)受眾不限于企業(yè)內(nèi)部，因而帶來的成本也就更高

102、創(chuàng)新方法中的設(shè)問檢查法具體包括（     ）。
A、5W1H法
B、智力激勵法
C、和田十二法
D、逆向轉(zhuǎn)換型技法
E、奧斯本核查表法

103、（     ）屬于管理者對培訓(xùn)的高支持水平。
A、在培訓(xùn)中任教
B、同意員工參與培訓(xùn)
C、為員工預(yù)留培訓(xùn)時間
D、提供財務(wù)支持并關(guān)注員工的培訓(xùn)成果
E、和受訓(xùn)員工共同制定培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)移目標(biāo)

104、人力資源管理部門在組織職業(yè)生涯管理中的職責(zé)是（     ）。
A、對員工的日常工作直接進(jìn)行評估
B、根據(jù)工作發(fā)展設(shè)定不同的職業(yè)發(fā)展通道
C、負(fù)責(zé)整個組織的各類職業(yè)人員的開發(fā)和管理
D、培養(yǎng)能夠擔(dān)任特定職位開發(fā)與管理工作的專家
E、制定企業(yè)戰(zhàn)略，并從整體表述組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)在功能

105、著重向較高的管理者職位升遷的職業(yè)生涯路徑設(shè)計包括（     ）。
A、傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑
B、網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑
C、橫向職業(yè)生涯路徑
D、雙重職業(yè)生涯路徑
E、多重職業(yè)生涯路徑

106、組織對新員工表示接納的信號有（     ）。
A、流向組織內(nèi)核
B、為員工調(diào)整崗位
C、提高員工的薪酬
D、正面的績效評定
E、讓員工接受不合意的工作

107、績效管理系統(tǒng)的功能包括（      ）。
A、戰(zhàn)略制定
B、過程監(jiān)控
C、問題診斷
D、薪酬調(diào)整
E、進(jìn)度控制

108、在KPI體系中，戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)就是（     ）之和。
A、價值因子
B、流程目標(biāo)
C、預(yù)算目標(biāo)
D、關(guān)鍵成功因子
E、關(guān)鍵績效指標(biāo)

109、通常情況下，（      ）要同時參與績效管理委員會和績效日常管理小組。
A、員工
B、高層管理者
C、財務(wù)部
D、各部門經(jīng)理
E、人力資源部

110、一般而言，績效管理調(diào)查問卷的內(nèi)容包括（     ）。
A、基本信息
B、問卷說明
C、績效反饋
D、主體部分
E、意見征詢

111、平衡計分卡中學(xué)習(xí)和成長層面的指標(biāo)主要包括（     ）。
A、評價員工能力的指標(biāo)
B、評價員工潛力的指標(biāo)
C、評價革新過程的指標(biāo)
D、評價企業(yè)信息能力的指標(biāo)
E、評價激勵、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)

112、關(guān)于平衡計分卡，下列說法正確的是（     ）。
A、平衡計分卡完全可以滿足分層分類的考評需要
B、企業(yè)管理水平的高低決定了平衡計分卡能否有效運(yùn)行
C、在構(gòu)建平衡計分卡的過程中，首先要建立企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略
D、內(nèi)部流程指標(biāo)的創(chuàng)立和量化比較容易，其他三類指標(biāo)相對困難
E、平衡計分卡各指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計要考慮企業(yè)所處的階段和戰(zhàn)略需要

113、基本工資一般基于以下事實進(jìn)行調(diào)整，具體包括（     ）。
A、通貨膨脹
B、員工的技能進(jìn)一步提高
C、市場薪酬水平發(fā)生變化
D、員工完成了當(dāng)年的績效
E、對員工提出了加班要求

114、關(guān)于工資決定理論，下列說法正確的是（     ）。
A、人力資本理論不是工資的決定理論
B、邊際生產(chǎn)力理論認(rèn)為工資取決于勞動生產(chǎn)力
C、均衡價格理論重點考慮了勞動力供給對工資的影響
D、工資效益理論認(rèn)為工資效益是決定工資水平的重要依據(jù)
E、集體談判工資理論認(rèn)為，短期工資取決于勞資雙方在談判中交涉力量的對比

115、關(guān)于外部激勵的描述，下列說法正確的是（     ）。
A、人的外部激勵取決于自身
B、績效獎金和晉升都屬于外部激勵
C、外部激勵分為物質(zhì)激勵和社會情感激勵
D、外部激勵需要外部驅(qū)動，無論是正向的還是負(fù)向的
E、所有的外部激勵都可以使人在行動中獲得滿足和愉悅

116、經(jīng)營者的基本年薪中考慮到企業(yè)經(jīng)營效益因素的模式包括（     ）。
A、F模式
B、B模式
C、Y模式
D、單一企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)模式
E、單一企業(yè)凈利潤指標(biāo)模式

117、在風(fēng)險抵押金管理模式中，企業(yè)經(jīng)營者不必繳納風(fēng)險抵押金的模式包括（     ）。
A、G模式
B、N模式
C、Y模式
D、WX模式
E、J模式

118、關(guān)于期股，下列說法正確的是（     ）。
A、期股必須通過出資購買才能獲得
B、期股是當(dāng)期的購買行為，股票收益在未來兌現(xiàn)
C、期股在兌現(xiàn)之前，可以享有分紅權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和變現(xiàn)權(quán)
D、企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營者期股試點，必須經(jīng)企業(yè)出資人或公司股東同意
E、一般情況下，期股限額是和購買股份的出資額度或抵押財產(chǎn)的多少成比例的

119、關(guān)于高層管理者的薪酬，下列說法正確的是（     ）。
A、低比例的基本工資
B、高比例的績效獎金
C、長期獎金主要是股票選擇權(quán)計劃
D、基本工資通常由薪酬委員會確定
E、根據(jù)法律和公司規(guī)定享受的福利

120、勞動者的權(quán)利包括（     ）。
A、同工同酬的權(quán)利
B、依法約定竟業(yè)限制的權(quán)利
C、要求依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利
D、及時獲得足額勞動報酬的權(quán)利
E、拒絕強(qiáng)迫勞動、違章指揮、強(qiáng)令冒險工作的權(quán)利

121、用人單位在（     ）的情況下可以解除勞動合同。
A、與勞動者協(xié)調(diào)一致
B、依法進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員
C、勞動者患病暫時不能從事原有工作
D、勞動者有嚴(yán)重違紀(jì)、違法和違規(guī)行為
E、勞動者不能勝任原有工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任

122、集體協(xié)商的不確定性包括（     ）。
A、談判過程的不確定性
B、談判結(jié)果的不確定性
C、談判對象的不確定性
D、談判未來的不確定性
E、談判延續(xù)時間的不確定性

123、重大勞動安全衛(wèi)生事故、重大集體勞動爭議和勞資沖突的共同特點包括（     ）。
A、偶發(fā)性
B、群體性
C、不可預(yù)測性
D、社會影響性
E、對員工安全危害性

124、關(guān)于國際勞動立法，下列說法正確的是（     ）。
A、國際勞工公約以保護(hù)雇主和雇員為主要目的
B、國際勞工公約對會員國勞動立法有批準(zhǔn)的權(quán)限
C、國際勞工公約具有滲入國內(nèi)法調(diào)節(jié)各國勞動關(guān)系的獨特性質(zhì)
D、國內(nèi)勞動立法包括多少領(lǐng)域，國際勞工公約就要覆蓋多少個領(lǐng)域
E、每一個國際勞工公約只涉及某一項勞動問題或勞動問題的某一方面

125、從個體角度對壓力源進(jìn)行應(yīng)付可以從（     ）方面下手。
A、心理訓(xùn)練
B、個性改變
C、生活方式管理
D、尋求社會支持

E、工作環(huán)境管理

卷冊二：專業(yè)能力
一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）
1、簡述以年功為依據(jù)的晉升策略的優(yōu)勢與弊端。（10分）

2、績效棱鏡包含哪五個方面？請分別進(jìn)行解釋。（10分）

二、綜合分析題（本題共4題，第1小題30分，第2小題20分，第3小題14分，第4小題16分，共80分）
1、A公司是國內(nèi)一家生產(chǎn)中央空氣凈化器的企業(yè)，公司產(chǎn)品質(zhì)量過硬，是市場知名品牌。2008年該公司率先在本行業(yè)提出了報修后48小時內(nèi)完成維修的承諾，獲得了用戶的一致好評。由于維修工作量和強(qiáng)度的增加，該公司某售后服務(wù)中心于2010年10月雇傭了20名全日制售后技術(shù)服務(wù)人員，為該公司客戶提供產(chǎn)品售后的技術(shù)咨詢和維修服務(wù)，但并未和這些人員簽訂書面勞動合同。2012年11月，A公司為了降低長期的人力成本，要求這20名員工與A公司解除事實勞動關(guān)系，并讓這些員工與B勞務(wù)派遣公司訂立勞動合同，并由B公司派遣到A公司從事原來的售后技術(shù)服務(wù)工作。這20名員工中有的員工不同意解除與A公司的勞動關(guān)系，同意解除勞動關(guān)系的員工也要求A公司必須先支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，再考慮是否與B公司簽訂勞動合同。A公司認(rèn)為這些員工不是真正的解聘，還會繼續(xù)經(jīng)由勞動派遣在A公司工作，拒不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
請根據(jù)上述情境，回答以下問題：
（1）A公司的市場策略是什么？適宜采用哪種人力資源管理策略？針對相應(yīng)的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來哪些問題？（10分）

（2）案例中勞動爭議處理會涉及《勞動合同法》的哪些規(guī)定？按照相關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)如何對該勞動爭議進(jìn)行處理？（20分）

2、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。
請根據(jù)上述情境，回答以下問題：
（1）該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變？對公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢是什么？（8分）

（2）作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點問題？（6分）
（3）上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（6分）

3、某家用電器生產(chǎn)企業(yè)準(zhǔn)備招聘一名采購經(jīng)理，“談判能力”是需要考察的一項重要內(nèi)容，同時在今后的績效考評中，也會將該能力列入采購經(jīng)理的PCI指標(biāo)進(jìn)行考核。
請回答：
（1）對“談判能力”進(jìn)行考察，采用評價中心測試和文件筐測試法哪種更為合適？為什么？（7分）

（2）下表是該公司用PCI指標(biāo)對“談判能力”進(jìn)行考核的表格，請完成該指標(biāo)各錨定等級的行為描述。（7分）
表1  談判能力的行為錨定表格

錨定等級	行為描述
0：不合格
1：合格

4、某集團(tuán)公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團(tuán)公司的核心子公司，主要生產(chǎn)電力保護(hù)設(shè)備，是國內(nèi)知名品牌，產(chǎn)品市場占有率很高，近年來銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團(tuán)公司的主要利潤來源。W公司是集團(tuán)公司今年剛成立的新能源設(shè)備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風(fēng)力發(fā)電設(shè)備，是集團(tuán)今后重點發(fā)展的領(lǐng)域，目前還在市場開拓階段。集團(tuán)公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵計劃。
請根據(jù)上述情境，回答以下問題：
（1）該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管理分權(quán)時需要注意哪些問題？（10分）
（2）兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題？（6分）

卷冊三：綜合評審
【情境】
匯聯(lián)商業(yè)集團(tuán)股份有限公司（以下簡稱“匯聯(lián)”）成立于1997年，設(shè)計華北地區(qū)知名連鎖超市集團(tuán)，目前有54家大型超市，133家社區(qū)便利店，在華北地區(qū)市場占有率達(dá)17%。匯聯(lián)集團(tuán)以物美價廉著稱，在顧客中的口碑也一直很好。
2004年，匯聯(lián)成立匯聯(lián)商品中心自有品牌部，統(tǒng)一管理整個集團(tuán)自有品牌的規(guī)劃、設(shè)計、開發(fā)、質(zhì)量控制和銷售工作，分別推出了紡織品、零食、電子等多個自有品牌的產(chǎn)品。但自有品牌的市場表現(xiàn)并不一致，有的品牌持續(xù)熱銷，有的品牌的市場表現(xiàn)則令人失望，尤其是電子類產(chǎn)品，到目前為止，給集團(tuán)帶來的虧損已超過2400萬。集團(tuán)面臨對自有品牌的重新調(diào)整。
2012年，國內(nèi)著名的信息系統(tǒng)供應(yīng)商信馳集團(tuán)成為匯聯(lián)的第二大股東，持有匯聯(lián)12.5%的股份。為了降低日益增長的人工成本，匯聯(lián)與信馳計劃在2013年構(gòu)建國內(nèi)第一家大型無人售貨超市。顧客購物時領(lǐng)取條碼讀取儀，該儀器掃描條碼后可以對產(chǎn)品進(jìn)行語音介紹，并準(zhǔn)確提供商品信息，商品挑選完畢后，顧客可以把條形碼放在機(jī)器上一掃，然后用觸摸屏選擇付款方式即可，整個購買過程無需任何人幫忙。這是匯聯(lián)2013年的重點工作之一，對匯聯(lián)未來的戰(zhàn)略發(fā)展也具有非常重要的意義。
2013年初，匯聯(lián)全資受夠了華北地區(qū)的柯美商業(yè)集團(tuán)股份有限公司（以下簡稱“柯美”），柯美成為匯聯(lián)的一家全資子公司，柯美是一家中高端百貨集團(tuán)公司，在華北地區(qū)的中心城市擁有13家商場，在高收入消費者人群中有較高的認(rèn)知度。匯聯(lián)希望通過此次收購能進(jìn)入全新的高端百貨消費的細(xì)分市場。原柯美集團(tuán)的董事長和總經(jīng)理趙方名繼續(xù)擔(dān)任這個子公司的總徑流，并擔(dān)任集團(tuán)的副董事長。柯美的經(jīng)營方向、管理模式、進(jìn)貨渠道、目標(biāo)客戶和匯聯(lián)都有很大區(qū)別，雖然并購已經(jīng)完成，但柯美的經(jīng)營管理依然維持著過去的狀態(tài)。
您（曹建明）是匯聯(lián)集團(tuán)的人力資源總監(jiān)，您的直接上級是公司的董事長兼執(zhí)行總裁潘麗。您分管集團(tuán)公司人力資源部門的工作。此外，您會和集團(tuán)各門店經(jīng)理以及子公司（包括新收購的柯美集團(tuán)）的總經(jīng)理共同管理各單位的人力資源工作。在集團(tuán)公司，您還有5名下屬，分管人力資源的招聘、培訓(xùn)、勞動關(guān)系、績效和薪酬等業(yè)務(wù)模塊。
現(xiàn)在是2013年5月19日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17:00您還要參加一個重要活動。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您，好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利！
【任務(wù)】
請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表述。
具體答題要求是：
1、請您給出處理問題的思路，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出您將要采取的措施及意圖。
2、在處理文件的過程中，請認(rèn)真閱讀情景和十個文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互聯(lián)系。
3、在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內(nèi)容：
  （1）需要收集哪些資料：
  （2）需要和哪些部門或人員進(jìn)行溝通：
  （3）需要您的下屬做哪些工作：
  （4）應(yīng)采取何種具體處理辦法：
  （5）您在處理這些問題時的權(quán)限和責(zé)任。
4、問題處理可能出現(xiàn)不同的情況，針對不同情況都要給出相應(yīng)的處理辦法。
【處理列表示例】

文件的處理列表

處理步驟列表：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答） 1、 許諾對方三日內(nèi)給出答復(fù)。 2、 聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商，制定應(yīng)對方案。 3、 將討論的方案上報主管領(lǐng)導(dǎo)，等待上級批示。    ……

【文件一】
類  別：電子郵件
來件人：馮  輝  自有品牌部總經(jīng)理
收件人：曹建明  人力資源總監(jiān)
日  期：5月16日

曹總：
關(guān)于我們部門產(chǎn)品研發(fā)人員的薪酬激勵問題，我想和您約個時間細(xì)談一下。目前我們部門有7個研發(fā)團(tuán)隊。分別為7個品牌進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)工作。其中包括零食品牌“樂嘴”、清潔品牌“潔霸王”、家紡品牌“和雅”、廚具品牌“大廚夢”、家用電器品牌“黑馬”等。其中“樂嘴”是我們所有品牌中做的最為成功的，每年銷售增幅在35%以上，已經(jīng)是市場上知名度很高的品牌。集團(tuán)的投入也很大，是集團(tuán)唯一投放過電視廣告的品牌。其他品牌大都還可以，但也有的品牌不盡人意，特別是家用電腦品牌“黑馬”。盡管集團(tuán)過去對“黑馬”的投資最大，但該項目仍然持續(xù)虧損。我們部門研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)基本上都是采取高比例底薪加低比例項目獎金的方式。項目獎金不僅比例低，主要發(fā)放的依據(jù)也主要是和工作態(tài)度等主觀性考評指標(biāo)掛鉤，因此各項目組人員之間的差距不大，那些產(chǎn)品效益好的項目組覺得很不公平，自己給公司帶來了很大的利潤，但獲得的報酬和那些虧損項目組差不多，我也覺得目前這種現(xiàn)狀不是很合理，希望能和人力資源部共同設(shè)計更有激勵作用的薪酬模式，您什么時候有空請與我聯(lián)系，我們詳談一下。

【文件二】
類  別：電話留言
來件人：張?zhí)m蘭  招聘經(jīng)理
收件人：曹建明  人力資源總監(jiān)
日  期：5月16日

曹總：
柯美公司的人力資源部經(jīng)理最近提交了一份招聘計劃，這是柯美第一次將公司的招聘計劃上報給我們。關(guān)于柯美招聘管理，我們并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我們管理，哪些事情要授權(quán)給他們做，集團(tuán)公司沒有明確的規(guī)定，我自己也不是很清楚，此事需要您給出具體的指導(dǎo)。

【文件三】
類  別：電話錄音
來件人：車桂明  集團(tuán)“無人售貨超市項目”主任
收件人：曹建明  人力資源總監(jiān)
日  期：5月16日

曹總：
下周二要召開“無人售貨超市項目”中期研討會。我們想邀請集團(tuán)人力資源、財務(wù)、物流管理、信息等部門參加，集團(tuán)公司的部分領(lǐng)導(dǎo)和信馳的技術(shù)專家也會到會，希望得到您的支持，雖然項目叫做“無人售貨超市項目”，實際上這個門店依然會有很多崗位。包括保安、理貨等。開始運(yùn)營時，可能還需要一些人工收銀臺來幫助顧客逐漸接受這種模式。在客戶服務(wù)方面，也要比傳統(tǒng)門店的要求更高。另外還有一些其他門店沒有的新職位。如信息咨詢員等，也有人員需求。希望人力資源部能根據(jù)這個新門店的特點拿出一套人力資源規(guī)劃的草案來參與下周的討論。

【文件四】
類  別：電子郵件
來件人：艾克威  勞動關(guān)系主管
收件人：曹建明  人力資源總監(jiān)
日  期：5月17日

曹總：
集團(tuán)公司在年初的戰(zhàn)略規(guī)劃中，強(qiáng)調(diào)要在未來五年控制公司的長期人力成本。潘總提出要在未來幾年通過兩種途徑控制人力成本，一是公司正在試點的“無人售貨超市項目”，二是要用五年時間將50%的超市員工替換為勞務(wù)派遣用工的形式。目前，超市中各廠家的直銷人員采用的基本都是勞務(wù)派遣模式，他們的經(jīng)驗值得我們學(xué)習(xí)，公司未來重點是要將理貨和收銀等崗位逐漸派遣化。目前，勞務(wù)派遣的員工占總員工的人數(shù)不到8%。我認(rèn)為這個任務(wù)非常艱巨，會遇到各種難以預(yù)料的困境，也會涉及到人力資源管理的各個方面，我想聽聽您的看法，以便開展下一步工作。

【文件五】
類  別：電子郵件
來件人：張家來  某超市門店經(jīng)理
收件人：曹建明  人力資源總監(jiān)
日  期：5月17日

曹總：
我們門店預(yù)計在3個月后開業(yè)，屆時將成為本市最大的門店之一。經(jīng)過業(yè)務(wù)核算，招聘計劃我們已經(jīng)做好，預(yù)計要招聘340名基層崗位員工和28名管理人員，請您看看人數(shù)和配置上是否可行。如果沒什么問題，您批準(zhǔn)后我們就著手準(zhǔn)備招聘。由于時間比較緊迫，請您盡快回復(fù)我們。

【文件六】
類  別：電話錄音
來件人：潘  麗  董事長兼執(zhí)行總裁
收件人：曹建明  人力資源總監(jiān)
日  期：5月17日

小曹：
昨天柯美的總經(jīng)理趙方名向我提出要辭去總經(jīng)理的職位，并不再擔(dān)任任何經(jīng)營管理職位，只保留他集團(tuán)副董事長的職位。他向我推薦了現(xiàn)在柯美的副總經(jīng)理方泰林接替他，并希望集團(tuán)能給方泰林一個股權(quán)激勵方案，這件事我比較猶豫。自從集團(tuán)收購柯美后，考慮到并購過程的穩(wěn)定性，再加上我們對百貨業(yè)管理經(jīng)驗的缺乏，并沒有對柯美的管理層做太大的調(diào)整。從集團(tuán)的控制角度，我認(rèn)為實際上如果趙總要退出，我們應(yīng)該指派一名管理人員過去擔(dān)任總經(jīng)理。此事想聽聽你的想法。

【文件七】
類  別：電子郵件
來件人：李  強(qiáng)  公關(guān)總監(jiān)
收件人：曹建明  人力資源總監(jiān)
日  期：5月18日

曹總：
我們集團(tuán)與中國移動正式簽署戰(zhàn)略合作協(xié)議，雙方將就手機(jī)充值、手機(jī)錢包和積分回饋交換等方面開展多項業(yè)務(wù)合作。戰(zhàn)略合作簽約儀式及新聞發(fā)布會將在下個月12日在匯聯(lián)旗艦店門前廣場舉行，集團(tuán)潘總和移動公司副總經(jīng)理均會出席簽約現(xiàn)場，潘總還要發(fā)表主題演講，簽約儀式后，參會的集團(tuán)高管與移動的領(lǐng)導(dǎo)會到旗艦店體驗手機(jī)充值、手機(jī)錢包支付以及手機(jī)電子劵購物，預(yù)計會有30家媒體記者參加簽約儀式并跟蹤報道整個業(yè)務(wù)體驗過程。潘總說請人力資源部配合我們進(jìn)行各部門的人員調(diào)配，以確保順利完成這次簽約會議的組織和接待工作。您大概什么時候有時間，請與我聯(lián)系。

【文件八】
類  別：電話錄音
來件人：孫儷如  董事會成員兼市場副總裁
收件人：曹建明  人力資源總監(jiān)
日  期：5月18日

小曹：
關(guān)于自有品牌部門的調(diào)整問題。董事會在剛剛結(jié)束的會議上達(dá)成一致意見，我們的家用電腦品牌“黑馬”虧損過大，也不是我們有競爭優(yōu)勢的領(lǐng)域，董事會決定不再經(jīng)營這個品牌，過一段時間我們會公布“黑馬”退出市場的時間表，你考慮一下相關(guān)人員的解聘問題。這個品牌比較麻煩，我們不僅有研發(fā)團(tuán)隊和銷售團(tuán)隊，另外還有一家生產(chǎn)工廠，人數(shù)不少。你想想看，有空給我電話。

【文件九】
類  別：電子郵件
來件人：趙  芳  績效主管
收件人：曹建明  人力資源總監(jiān)
日  期：5月18日

曹總：
我詳細(xì)分析了近幾個月的績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)了一些問題，跟您匯報一下。由于上了新的信息采集系統(tǒng)。有了非常好的量化考核指標(biāo)。收銀員的工作效率可以被準(zhǔn)確地記錄下來。經(jīng)過數(shù)據(jù)分析和統(tǒng)計，我發(fā)現(xiàn)和行業(yè)數(shù)據(jù)相比，匯聯(lián)大部分收銀員的效率是非常不錯的，但依然有3%左右的員工的效率低下。從數(shù)據(jù)上看，這種低效率并不是偶爾的、暫時的，而是長期的，這部分員工大都在公司里工作超過了8年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動合同，按照公司過去的規(guī)定，長期低績效的員工會被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議下，您有空盡快聯(lián)系我。

【文件十】
類  別：電子郵件
來件人：趙  敏  某門店經(jīng)理
收件人：曹建明  人力資源總監(jiān)
日  期：5月20日

曹總：
我們店里有一位員工的孩子剛剛查出急性淋巴細(xì)胞白血病，這位員工在我們門店已經(jīng)工作了11年，工作很勤懇。目前來看，孩子醫(yī)療保險的報銷額度和治療費用差的很遠(yuǎn)。其家庭的經(jīng)濟(jì)條件也不寬?！，F(xiàn)在費用缺口大概在25萬左右，但孩子治愈的希望很大，我們門店的員工已經(jīng)捐款3萬多元，但依然是杯水車薪。我想懇請您和潘總商量，能不能在集團(tuán)內(nèi)發(fā)動一次捐款，挽救孩子的生命。非常感謝！