2013年11月企業(yè)人力資源管理師（一級(jí)）理論試題及解析答案

  卷冊(cè)一：職業(yè)道德 理論知識(shí)
第一部分  職業(yè)道德 （第1-25題，共25道題）
一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分
一、單項(xiàng)選擇題（26-85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）
第一章：（26-35）
2013.11-26、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別在于（   ）。
A、出現(xiàn)了專門的人力資源管理部門
B、人作為資源對(duì)組織而言越來越重要
C、將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來
D、確保人力資源能夠滿足企業(yè)發(fā)展需要
答案：C  P6-11
2013.11-27、（   ）屬于人力資源管理的戰(zhàn)略性職能。
A、提升員工職業(yè)生活質(zhì)量
B、實(shí)施企業(yè)短期年度計(jì)劃
C、支持企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)
D、提升人力資源的競爭優(yōu)勢
答案：D  P11
2013.11-28、戰(zhàn)略只對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵性問題作基本定位是指戰(zhàn)略的（   ）。
A、目標(biāo)性
B、全局性
C、計(jì)劃性
D、綱領(lǐng)性
答案：D  P15
2013.11-29、技術(shù)開發(fā)型的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是（   ）。
A、自下而上推動(dòng)
B、中短期發(fā)展戰(zhàn)略
C、以團(tuán)隊(duì)為中心
D、采用外延擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展模式
答案：D  P19
2013.11-30、企業(yè)集團(tuán)是以（   ）為主要聯(lián)結(jié)紐帶。
A、產(chǎn)權(quán)
B、命令鏈
C、母子公司
D、職權(quán)和職能
答案：A  P37
2013.11-31、企業(yè)集團(tuán)的各成員單位按照企業(yè)內(nèi)部發(fā)展商品經(jīng)濟(jì)的合理要求重新組合起來，形成一個(gè)復(fù)雜的利益集合體，這是指企業(yè)集團(tuán)的（   ）。
A、協(xié)商性
B、綜合性
C、創(chuàng)新性
D、職權(quán)和職能
答案：B  P43
2013.11-32、企業(yè)集團(tuán)通過（   ）來實(shí)行專業(yè)化分工。
A、溝通系統(tǒng)
B、權(quán)力系統(tǒng)
C、決策系統(tǒng)
D、職能化系統(tǒng)
答案：D  P47
2013.11-33、針對(duì)企業(yè)集團(tuán)需要在內(nèi)部設(shè)立的勞務(wù)派遣公司屬于（   ）。
A、智囊機(jī)構(gòu)
B、獨(dú)立型職能機(jī)構(gòu)
C、依托型職能機(jī)構(gòu)
D、專業(yè)機(jī)構(gòu)和專業(yè)中心
答案：D  62
2013.11-34、狹義的人力資本不包括（   ）。
A、總經(jīng)理
B、副總經(jīng)理
C、董事會(huì)成員
D、核心技術(shù)人員
答案：C  P74
2013.11-35、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理是以（   ）為重點(diǎn)。
A、成員企業(yè)內(nèi)部的人力資本管理
B、母子公司之間的人力資本管理
C、集團(tuán)公司經(jīng)理班子對(duì)集團(tuán)公司企業(yè)內(nèi)部人力資本的管理
D、集團(tuán)總公司董事會(huì)對(duì)集體總公司經(jīng)理班子的監(jiān)督與管理
答案：B  P77
第二章：（36-45）
2013.11-36、（   ）勝任特征模型針對(duì)各個(gè)勝任特征，在左側(cè)注明內(nèi)涵，在右側(cè)寫出相應(yīng)的關(guān)于出色績效行為的描述。
A、錨型
B、簇型
C、盒型
D、層級(jí)式
答案：C  P92
2013.11-37、獲取校標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般以（   ）為主。
A、觀察法
B、問卷調(diào)查法
C、專家小組法
D、行為事件訪談法
答案：D  P96
2013.11-38、專家會(huì)議法與德爾菲法的主要區(qū)別在于（   ）。
A、專家人數(shù)
B、是否匿名評(píng)議
C、是否需要主持人
D、是否需要達(dá)成一致意見
答案：B  P100
2013.11-39、沙盤推演測評(píng)法適用于（   ）的選拔。
A、高級(jí)管理人員
B、中層管理人員
C、基層管理人員
D、各類管理人員
答案：A  P107
2013.11-40、在進(jìn)行公文筐試題設(shè)計(jì)和編寫的過程中，第一步要進(jìn)行（   ）。
A、工作崗位分析
B、公文情境設(shè)計(jì)
C、績效標(biāo)準(zhǔn)確定
D、勝任特征分析
答案：A  P112
2013.11-41、（   ）是一組具有代表性被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)。
A、效度
B、常模
C、方差
D、離散度
答案：B  P123
2013.11-42、給出一組詞組，要求被試將其組成完整句子的投射測試方法是（   ）。
A、聯(lián)想法
B、構(gòu)造法
C、完成法
D、繪圖法
答案：C P128
2013.11-43、一般而言，對(duì)職位能力要求越低，越傾向于在（   ）勞動(dòng)力市場進(jìn)行招聘。
A、局部
B、區(qū)域
C、國家
D、國際
答案：A  P133
2013.11-44、分析求職者的職業(yè)發(fā)展穩(wěn)定性常常在（   ）這一步驟進(jìn)行。
A、預(yù)備性面試
B、職業(yè)心理測試
C、結(jié)構(gòu)化面試
D、申請(qǐng)資料篩選
答案：D  P1 36 -137
2013.11-45、（   ）是檢驗(yàn)員工自愿流動(dòng)態(tài)度最好的工具。
A、員工能力評(píng)估
B、工作績效評(píng)價(jià)
C、工作滿意度調(diào)查
D、員工流動(dòng)后果分析
答案：C  P159
第三章：（46-55）
2013.11-46、在培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)中，選定師資、教材是（   ）的工作。
A、需求分析系統(tǒng)
B、培訓(xùn)規(guī)劃系統(tǒng)
C、實(shí)施管理系統(tǒng)
D、評(píng)估反饋系統(tǒng)
答案：C  P164
2013.11-47、在培訓(xùn)的學(xué)院模式中，培訓(xùn)部門由部門負(fù)責(zé)人和（   ）共同領(lǐng)導(dǎo)。
A、培訓(xùn)師
B、特定領(lǐng)域的專家
C、企業(yè)高管人員
D、特定職能部門的經(jīng)理
答案：B  P165-167
2013.11-48、采用（   ）的企業(yè)，其培訓(xùn)開發(fā)工作的關(guān)鍵事項(xiàng)是創(chuàng)新和革新。
A、集中戰(zhàn)略
B、內(nèi)部成長戰(zhàn)略
C、外部成長戰(zhàn)略
D、緊縮投資戰(zhàn)略
答案：B  P168
2013.11-49、看到周圍的人都在投資股市，就自己就開始盲目炒股，屬于（   ）的典型表現(xiàn)。
A、習(xí)慣性思維障礙
B、權(quán)威型思維障礙
C、從眾型思維障礙
D、自我中心型思維障礙
答案：C  P185
2013.11-50、下列屬于思維指向相反的兩種思維是（   ）。
A、想象思維和聯(lián)想思維
B、邏輯思維和辯證思維
C、發(fā)散思維和收斂思維
D、類比思維和因果思維
答案：C  P187
2013.11-51、在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的（   ），只有當(dāng)受訓(xùn)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)期間完全相同時(shí)，才能使培訓(xùn)成果有效遷移。
A、第一個(gè)層面
B、第二個(gè)層面
C、第三個(gè)層面
D、第四個(gè)層面
答案：A  P215
2013.11-52、同因素論適用于（   ）。
A、團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)
B、溝通與談判培訓(xùn)
C、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測培訓(xùn)
D、操作設(shè)備使用培訓(xùn)
答案：D  P216
2013.11-53、通常情況下，員工的組織化通常發(fā)生在（   ）。
A、職業(yè)選擇階段
B、職業(yè)生涯早期階段
C、職業(yè)生涯中期階段
D、職業(yè)生涯后期階段
答案：B  P225
2013.11-54、將員工的職業(yè)生涯劃分為若干階段體現(xiàn)了組織職業(yè)生涯管理的（   ）。
A、利益整合原則
B、時(shí)間梯度原則
C、發(fā)展創(chuàng)新原則
D、全面評(píng)價(jià)原則
答案：B  P227
2013.11-55、建立于職業(yè)生涯相關(guān)的規(guī)章制度屬于（   ）的內(nèi)容。
A、層次系統(tǒng)
B、過程系統(tǒng)
C、保障系統(tǒng)
D、理論系統(tǒng)
答案：C  P251
第四章：（56-65）
2013.11-56、CSF是指（   ）。
A、目標(biāo)管理
B、平衡計(jì)分卡
C、關(guān)鍵成功因子
D、關(guān)鍵績效指標(biāo)
答案：C  P261
2013.11-57、EVA體系的核心思想是基于均衡價(jià)值觀基礎(chǔ)上謀求（   ）。
A、經(jīng)營利潤最大化
B、員工價(jià)值最大化
C、股東價(jià)值最大化
D、員工利益最大化
答案：C  P264
2013.11-58、戰(zhàn)略地圖是通過（   ）將戰(zhàn)略主旨和企業(yè)層面的KPI聯(lián)系起來。
A、平衡計(jì)分卡
B、任務(wù)分工矩陣
C、戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目
D、目標(biāo)分解魚骨圖
答案：A  P266
2013.11-59、通常情況下，（   ）與職位特點(diǎn)的關(guān)系最小。
A、KPI
B、PRI
C、PCI
D、WAI
答案：D  275
2013.11-60、在績效指標(biāo)庫中，（   ）在企業(yè)、部門、班組以及個(gè)人層面均可能出現(xiàn)。
A、KPI
B、PRI
C、PCI
D、WAI
答案：A  P277
2013.11-61、（   ）是應(yīng)用最為廣泛的考評(píng)方式。
A、上級(jí)考評(píng)
B、下級(jí)考評(píng)
C、同事考評(píng)
D、自我考評(píng)
答案：A  P282
2013.11-62、（   ）體現(xiàn)了平衡計(jì)分卡期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動(dòng)因之間的平衡。
A、將定性指標(biāo)引進(jìn)入到績效評(píng)價(jià)體系之中
B、將企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)擴(kuò)大到股東和顧客對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)
C、能關(guān)注到新產(chǎn)品開發(fā)和投資對(duì)企業(yè)利潤和市場占有率的影響
D、評(píng)價(jià)指標(biāo)中既有本年度的考核指標(biāo)，又有未來3-5年的考核指標(biāo)
答案：C  P300-301
2013.11-63、（   ）不屬于戰(zhàn)略分析工具。
A、SWOT
B、PEST
C、SMART
D、價(jià)值鏈分析
答案：C  P307
2013.11-64、過分關(guān)注各部門的職能最可能導(dǎo)致平衡計(jì)分卡在（   ）方面的障礙。
A、技術(shù)
B、信息交流
C、組織與管理
D、對(duì)績效考評(píng)認(rèn)識(shí)
答案：C  P304-306
2013.11-65、通常情況下，針對(duì)技術(shù)研發(fā)崗位設(shè)計(jì)（   ）類指標(biāo)的意義不大。
A、財(cái)務(wù)
B、客戶
C、內(nèi)部流程
D、學(xué)習(xí)和成長
答案：A  P310-311
第五章：（66-75）
2013.11-66、（   ）不屬于薪酬的貨幣收益。
A、基本工資
B、績效工資
C、激勵(lì)工資
D、醫(yī)療保險(xiǎn)
答案：D  P321
2013.11-67、薪酬戰(zhàn)略的（   ）與績效考核結(jié)果關(guān)系最大。
A、效率目標(biāo)
B、公平目標(biāo)
C、合法目標(biāo)
D、保障目標(biāo)
答案：A  P323-325
2013.11-68、（  ）薪酬戰(zhàn)略相對(duì)更重視員工的業(yè)績水平。
A、內(nèi)部一致性
B、外部競爭性
C、員工貢獻(xiàn)率
D、市場領(lǐng)先型
答案：C  P325-327
2013.11-69、（   ）的企業(yè)一般不會(huì)采取折中型的薪酬結(jié)構(gòu)。
A、衰退階段
B、成熟階段
C、迅速發(fā)展階段
D、正常發(fā)展階段
答案：C  P333
2013.11-70、（   ）的工作價(jià)值取決于職位的職權(quán)和管理幅度。
A、生產(chǎn)人員
B、研發(fā)人員
C、銷售人員
D、高級(jí)主管人員
答案：D  P355
2013.11-71、在確定效益年薪的WH模式中，效益收入不包括（   ）。
A、風(fēng)險(xiǎn)收入
B、年功收入
C、特別獎(jiǎng)勵(lì)
D、增值年薪
答案：D  P370
2013.11-72、在經(jīng)營者年薪的（   ）中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的年收入原則上控制在經(jīng)營者年薪的40%-60%之間。
A、N模式
B、Y模式
C、J模式
D、T模式
答案：B  P375-376
2013.11-73、在（   ）的股票期權(quán)行使方法中，由證券商出售部分股票獲得的收益來支付行權(quán)費(fèi)用。
A、現(xiàn)金行權(quán)
B、現(xiàn)金行權(quán)并出售
C、無現(xiàn)金行權(quán)
D、無現(xiàn)金行權(quán)并出售
答案：C  P381
2013.11-74、經(jīng)營者期股獲取方式的J模式規(guī)定，企業(yè)經(jīng)營者以現(xiàn)金認(rèn)購公司股份不得低于其應(yīng)持股份的（   ）。
A、30%
B、40%
C、60%
D、70%
答案：B  P384
2013.11-75、相對(duì)于其他薪酬模式，（   ）模式對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新激勵(lì)作用最大。
A、單一高工資
B、較高工資加部門平均獎(jiǎng)
C、較高工資加工齡獎(jiǎng)勵(lì)
D、較高工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成
答案：D  P394
第六章：（76-85）
2013.11-76、（   ）屬于勞動(dòng)爭議解決機(jī)制中的公力救濟(jì)。
A、勞動(dòng)爭議訴訟
B、勞動(dòng)爭議調(diào)解
C、勞動(dòng)爭議協(xié)商
D、勞動(dòng)爭議談判
答案：A  P416
2013.11-77、下列人員可以不簽訂書面合同的是（   ）。
A、返聘到企業(yè)工作的離退休人員
B、約定勞動(dòng)合同時(shí)間不超過一年的員工
C、每周為公司提供20小時(shí)清潔服務(wù)的小時(shí)工
D、由勞務(wù)派遣公司派遣到其他公司工作的員工
答案：C  P418
2013.11-78、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁有效期間為（   ）。
A、1個(gè)月
B、3個(gè)月
C、6個(gè)月
D、1年
答案：D  P424
2013.11-79、集體談判模型中，（   ）通常高于競爭工資率以上的某一點(diǎn)。
A、工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)
B、工會(huì)的最初工資增長要求
C、雇主的堅(jiān)持點(diǎn)
D、雇主最初愿意提供的工資增長
答案：D  P426-427
2013.11-80、在給定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，（   ）構(gòu)成企業(yè)的最低工資增長水平和其他勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的下限。
A、法定最低勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)
B、企業(yè)人力成人的閾值
C、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)集體協(xié)商結(jié)果
D、勞動(dòng)者要求的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)
答案：A  P435
2013.11-81、對(duì)不跨省的中央直屬企業(yè)，訂正或變更集體合同爭議的管轄范圍是由（   ）確定。
A、市級(jí)勞動(dòng)行政部門
B、省級(jí)勞動(dòng)行政部門
C、國務(wù)院勞動(dòng)行政部門
D、國務(wù)院勞動(dòng)行政部門組織有關(guān)方面
答案：B  P439
2013.11-82、西方馬克思主義者認(rèn)為現(xiàn)代資本主義社會(huì)出現(xiàn)的一個(gè)龐大的中間階層是（   ）。
A、企業(yè)家階層
B、管理者階層
C、勞動(dòng)者階層
D、技術(shù)工人階層
答案：B  P442
2013.11-83、（   ）不屬于勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行過程中突發(fā)事件的特點(diǎn)。
A、群體性
B、嚴(yán)重危害性
C、社會(huì)影響性
D、不可預(yù)期性
答案：B P445-446
2013.11-84、（   ）是全球首個(gè)道德規(guī)范的國際標(biāo)準(zhǔn)。
A、ISO9000
B、ISO14000
C、ISO26000
D、SA8000
答案：D  P457
2013.11-85、員工在工作中缺乏有效的支持屬于（   ）壓力源。
A、角色模糊
B、角色沖突
C、任務(wù)超載
D、人際關(guān)系
答案：D  P468
二、多項(xiàng)選擇題（86-125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）
第一章（86-92）
2013.11-86、下列屬于行為科學(xué)理論研究的是（   ）。
A、期望理論
B、雙因素理論
C、成就需要理論
D、需要層次理論
E、科學(xué)管理理論
答案：ABCD  P3-4
2013.11-87、（   ）屬于企業(yè)的硬文化。
A、技術(shù)設(shè)備
B、員工行為規(guī)范
C、企業(yè)員工的群體意識(shí)
D、工作地配置水平
E、產(chǎn)品造型、外觀和質(zhì)量
答案：ADE  P28
2013.11-88、監(jiān)事會(huì)的權(quán)利包括（   ）。
A、財(cái)務(wù)的檢查審核權(quán)
B、公司經(jīng)營決策權(quán)
C、對(duì)董事會(huì)的監(jiān)督權(quán)
D、高層管理者的聘用權(quán)
E、董事會(huì)成員的罷免權(quán)
答案：ACE  P41
2013.11-89、企業(yè)集團(tuán)內(nèi)半緊密型和松散型成員企業(yè)的迅速增加是和（  ）組織結(jié)構(gòu)連接方式的大量出現(xiàn)有關(guān)。
A、層層控股型
B、業(yè)務(wù)協(xié)作型
C、資金借貸型
D、環(huán)形持股型
E、橫向聯(lián)合型
答案：ACD  P52-53
2013.11-90、關(guān)于職權(quán)，下列說法正確的是（   ）。
A、合理分權(quán)有利于提高決策效率與工作效率
B、職能部門及其參謀人員可以行使決策權(quán)、指揮權(quán)和處置權(quán)
C、集權(quán)是將企業(yè)的大部分決策權(quán)集中到企業(yè)的中層管理者中去
D、直線與參謀的關(guān)系，實(shí)質(zhì)上是上級(jí)部門與下屬部門之間縱向管理的協(xié)調(diào)關(guān)系
E、主管與下屬的授權(quán)關(guān)系，實(shí)質(zhì)上是集權(quán)與分權(quán)關(guān)系在具體工作崗位上的表現(xiàn)
答案：AE  P68
2013.11-91、關(guān)于人力資本，下列說法正確的是（   ）。
A、人力資本投資只能通過貨幣形式進(jìn)行
B、人力資本的激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)
C、工作輪換和工作調(diào)動(dòng)屬于企業(yè)內(nèi)的人力資本轉(zhuǎn)移
D、企業(yè)人力資本的價(jià)值計(jì)量重點(diǎn)在于分別核算各子公司的人力資本
E、人力資本的績效評(píng)價(jià)要關(guān)注成員企業(yè)所處的不同環(huán)境條件和經(jīng)營目標(biāo)
答案：BCE  P76-77
2013.11-92、制定人力資本戰(zhàn)略常見的過程包括（   ）。
A、雙向規(guī)劃過程
B、單向規(guī)劃過程
C、并列關(guān)聯(lián)過程
D、單獨(dú)制定過程
E、縱向分解過程
答案：ACD  P80-81
第二章（93-99）
2013.11-93、關(guān)于勝任特征，下列說法正確的是（   ）。
A、勝任特征具備可衡量性和可比較性
B、勝任特征可以針對(duì)自然人，也可以針對(duì)法人團(tuán)體
C、勝任特征模型是建立在合格標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的結(jié)構(gòu)模式
D、勝任特征與年齡、性別、知識(shí)以及個(gè)性等外顯因素?zé)o關(guān)
E、建立特征勝任模型可采用t檢驗(yàn)、回歸分析等數(shù)量分析方法
答案：ABDE  P88-89
2013.11-94、在沙盤推演測評(píng)法的操作過程中，考官的責(zé)任包括（   ）。
A、在熱身階段，給每個(gè)團(tuán)隊(duì)取名字，給團(tuán)隊(duì)成員分配角色
B、參與到團(tuán)隊(duì)的討論中，支出團(tuán)隊(duì)決策過程中出現(xiàn)的錯(cuò)誤
C、在評(píng)價(jià)階段對(duì)參與人員在整個(gè)游戲過程中的表現(xiàn)進(jìn)行打分
D、觀察各團(tuán)隊(duì)的分析、討論以及決策的過程，記錄團(tuán)隊(duì)成員的表現(xiàn)
E、對(duì)模擬企業(yè)的初始運(yùn)作狀態(tài)、運(yùn)行條件及市場情況等進(jìn)行初步講解
答案：CDE  P109-110
2013.11-95、人格測試常用的測試方法包括（   ）。
A、自陳量表
B、投射技術(shù)
C、公文筐測試
D、評(píng)價(jià)中心技術(shù)
E、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
答案：AB  P120、
2013.11-96、關(guān)于員工的晉升策略，下列說法正確的是（   ）。
A、年功應(yīng)作為晉升考察的最重要因素
B、以實(shí)際業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的晉升更適合以操作為主的生產(chǎn)性崗位
C、以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略可以考慮引進(jìn)心理測試的方法
D、以實(shí)際業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的晉升的最重要前提是建立良好的職業(yè)發(fā)展路徑
E、以綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略對(duì)人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)工作的要求最高
答案：BCE  P143-144
2013.11-97、關(guān)于升等考試法，下列說法正確的是（   ）。
A、只適合管理人員
B、考試科目分為普通科目和專業(yè)科目
C、候選人要為企業(yè)服務(wù)一定年限，并且工作成績優(yōu)良
D、總成績中工作績效占70%左右，考試成績占30%左右
E、要將候選人逐一進(jìn)行比較，選出優(yōu)秀者，并確定為晉升人員
答案：BCE  P147
2013.11-98、工作崗位輪換的益處包括（   ）。
A、降低工資成本
B、改進(jìn)工作流程
C、增強(qiáng)合作意識(shí)
D、改善團(tuán)隊(duì)氛圍
E、增加就業(yè)安全感
答案：CDE  P150
2013.11-99、對(duì)自愿流出者的訪談（   ）。
A、應(yīng)該一對(duì)一的進(jìn)行
B、只針對(duì)公司的中、高層管理者
C、由部門經(jīng)理和人力資源部共同進(jìn)行
D、是獲得員工流動(dòng)原因的重要信息來源
E、盡可能創(chuàng)造促使被訪談?wù)吣軌蛱孤驶卮饐栴}的氛圍
答案：ADE  P158
第三章（100-106）
2013.11-100、虛擬培訓(xùn)組織模式的運(yùn)作應(yīng)遵循的原則包括（   ）。
A、經(jīng)理對(duì)員工的學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任
B、要將培訓(xùn)師的數(shù)量在規(guī)劃階段確定下來
C、在工作中而不是課堂上進(jìn)行最有效的學(xué)習(xí)
D、經(jīng)理與員工的關(guān)系對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化起著重要作用
E、培訓(xùn)組織傾向于由固定從事某一特征職能的人員運(yùn)營
答案：CD  P167
2013.11-101、（   ）屬于員工的外在發(fā)展。
A、職位晉升
B、工資增長
C、工作經(jīng)驗(yàn)增長
D、工作條件改善
E、崗位適合度提高
答案：ABD  P170
2013.11-102、在智力激勵(lì)法中，主持人的職責(zé)包括（   ）。
A、以平等友好的態(tài)度對(duì)待每一位與會(huì)者
B、鼓勵(lì)與會(huì)者私下交流并形成統(tǒng)一意見
C、鼓勵(lì)與會(huì)者相互激勵(lì)，引起“鏈?zhǔn)椒磻?yīng)”
D、充分引導(dǎo)與會(huì)者積極思考，提出大膽創(chuàng)新的設(shè)想
E、對(duì)討論的問題有比較深刻的理解，以便在會(huì)議中能做出啟示和誘導(dǎo)
答案：ACDE  P204
2013.11-103、創(chuàng)新方法中組合技法包括（   ）。
A、焦點(diǎn)法
B、5W1H法
C、主體附加法
D、特性列舉法
E、智力激蕩法
答案：AC  P208-210
2013.11-104、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化機(jī)制中受訓(xùn)者的特征包括（   ）。
A、培訓(xùn)動(dòng)機(jī)
B、文化水平
C、應(yīng)用機(jī)會(huì)
D、基本技能
E、管理者支持程度
答案：ABD  P217-219
2013.11-105、職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問的任務(wù)包括（   ）。
A、為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢
B、對(duì)管理人員的聘用和管理進(jìn)行決策
C、協(xié)助做好各部門管理人員之間的薪酬平衡
D、參與骨干員工的績效評(píng)估和薪酬定級(jí)工作
E、幫助各級(jí)管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作
答案：ACE  P229
2013.11-106、（   ）可以作為新員工判斷自己是否被組織接納的信息。
A、增加薪資
B、流向組織內(nèi)核
C、正面的實(shí)績?cè)u(píng)定
D、分享組織的“機(jī)密”
E、承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作
答案：ABCDE  P243-244
第四章（107-112）
2013.11-107、關(guān)于績效管理系統(tǒng)，下列說法正確的是（   ）。
A、績效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)方式是橫向分工與縱向分解
B、考評(píng)者和被考評(píng)者是績效管理系統(tǒng)中的主體因素
C、績效指標(biāo)是績效管理系統(tǒng)與其他系統(tǒng)發(fā)生作用的媒介
D、績效指標(biāo)的設(shè)定能夠體現(xiàn)績效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略導(dǎo)向功能
E、企業(yè)績效管理的原則和習(xí)慣通過考評(píng)程序和方法來呈現(xiàn)
答案：ABCDE  P258-
2013.11-108、相對(duì)人員素質(zhì)測評(píng)技術(shù)，績效考評(píng)技術(shù)更偏向?qū)Γ?nbsp;  ）進(jìn)行考察。
A、工作能力
B、工作行為
C、工作潛能
D、工作結(jié)果
E、工作過程
答案：BDE  P259-260
2013.11-109、計(jì)算績效得分的方法包括（   ）。
A、說明法
B、0-1法
C、相關(guān)分析法
D、區(qū)間賦分法
E、聚類分析法
答案：ABD  P278
2013.11-110、關(guān)于考評(píng)組織，下列說法正確的是（   ）。
A、績效管理可以根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)進(jìn)行組織分工
B、績效日常管理小組負(fù)責(zé)對(duì)NNI進(jìn)行直接考評(píng)
C、人力資源部負(fù)責(zé)向績效管理委員會(huì)提出年度KPI及指標(biāo)調(diào)整值方案
D、績效管理委員會(huì)由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員以及各相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人組成
E、在進(jìn)行縱向組織的過程中，可以根據(jù)組織層級(jí)將考評(píng)關(guān)系分成相應(yīng)的等級(jí)
答案：ADE  P280-281
2013.11-111、績效考評(píng)系統(tǒng)與培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的聯(lián)系主要體現(xiàn)在（   ）方面。
A、培訓(xùn)的規(guī)劃
B、培訓(xùn)的實(shí)施
C、培訓(xùn)需求分析
D、培訓(xùn)體系建立
E、培訓(xùn)成效的測定與衡量
答案：CE  P290
2013.11-112、（   ）可作為平衡積分卡中內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面的指標(biāo)。
A、資產(chǎn)利用指標(biāo)
B、客戶滿意度
C、產(chǎn)品生產(chǎn)時(shí)間
D、員工保持率
E、售后服務(wù)一次成功率
答案：CE  P298-299
第五章（113-119）
2013.11-113、（   ）薪酬交易模式具有高水平的關(guān)聯(lián)收益。
A、雇傭式
B、商品式
C、家庭式
D、宗教式
E、成本式
答案：CD  P332  
2013.11-114、（   ）屬于工資決定理論。
A、邊際生產(chǎn)力理論
B、信號(hào)工資理論
C、均衡價(jià)格工資理論
D、工資效益理論
E、集體談判工資理論
答案：ACE  P340-346
2013.11-115、弗洛姆認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)取決于（   ）。
A、效價(jià)
B、期望
C、工具
D、技能
E、自我概念
答案：ABC  P353
2013.11-116、確定經(jīng)營者基本年薪的B模式要按企業(yè)規(guī)模進(jìn)行評(píng)價(jià)分類，分類標(biāo)準(zhǔn)所依據(jù)的指標(biāo)包括（   ）。
A、實(shí)現(xiàn)利稅
B、銷售收入
C、企業(yè)總資產(chǎn)
D、人均利稅率
E、職工工資總額
答案：ABC   P365-367
2013.11-117、關(guān)于期權(quán)，下列說法正確的是（   ）。
A、股票期權(quán)是權(quán)利也是義務(wù)×
B、股票是由公司無償贈(zèng)送的
C、通常情況下針對(duì)的是全體員工×
D、實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營者與投資者利益的高度一致
E、期權(quán)是經(jīng)營者的一種不確定的預(yù)期收入
答案：DE  P376-378  
2013.11-118、S模式和B模式的期股激勵(lì)對(duì)象包括（   ）。
A、董事長
B、總裁
C、總經(jīng)理
D、全體經(jīng)營者
E、中層管理者
答案：ABC  P383
2013.11-119、外派員工的薪酬定價(jià)方法包括（   ）。
A、談判法
B、自助餐法
C、當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法
D、平衡定價(jià)法
E、要素計(jì)點(diǎn)法
答案：ABCD  P396
第六章（120-125）
2013.11-120、勞動(dòng)合同短期化帶來的弊端包括（   ）。
A、降低勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定感
B、影響全社會(huì)對(duì)人力資本投資的積極性
C、影響勞動(dòng)者與用人單位建立利益共同體
D、會(huì)提高企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付成本
E、通常情況下會(huì)減少企業(yè)選擇勞動(dòng)者的自由度
答案：ABC  P414
2013.11-121、關(guān)于競業(yè)限制，下列說法正確的是（   ）。
A、競業(yè)限制期限不得超過兩年
B、競業(yè)限制的人員包括企業(yè)各類人員
C、在于企業(yè)解除勞動(dòng)合同后，員工在限制期限內(nèi)不得到其他企業(yè)就職
D、勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金
E、用人單位在競業(yè)限制期限內(nèi)解除勞動(dòng)合同的，不用支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
答案：AD  P421
2013.11-122、作為集體勞動(dòng)爭議處理協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)，勞動(dòng)行政部門在協(xié)調(diào)處理爭議時(shí)要（   ）。
A、制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》
B、首先代表企業(yè)和當(dāng)事人進(jìn)行協(xié)商
C、在必要時(shí)要向政府報(bào)告情況并提出建議
D、與同級(jí)工會(huì)商議處理方式，要求爭議雙方執(zhí)行
E、查清爭議事實(shí)、爭議雙方的理由，促使?fàn)幾h盡快解決
答案：ACE  P439
2013.11-123、企業(yè)工會(huì)的職能包括（   ）。
A、與企業(yè)職工簽訂勞動(dòng)合同
B、組織員工參與本企業(yè)民主管理
C、參加企業(yè)的勞動(dòng)爭議調(diào)解工作
D、鼓勵(lì)職工群眾積極參加經(jīng)濟(jì)建設(shè)
E、與部門經(jīng)理共同對(duì)職工進(jìn)行績效考核
答案：ABC  P454-456
2013.11-125、（   ）屬于個(gè)人因素的壓力源。
A、任務(wù)超載
B、工作條件
C、生活條件
D、經(jīng)濟(jì)問題
E、角色模糊
答案：CD  P468-470
2013年11月 卷冊(cè)二
一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）
2013.11-1、就測試效果而言，投射測試的不足表現(xiàn)在哪些方面？（10分）
【解析】：P120-122。
投射技術(shù)只能有限地用于高級(jí)管理人員的選拔，而大多數(shù)情況下運(yùn)用于臨床心理診斷。在運(yùn)用投射測試的過程中，其不足也是明顯的，主要表現(xiàn)為：
①由于投射測試結(jié)果的分析一般是憑主試的經(jīng)驗(yàn)主觀推斷而來，其科學(xué)性有待進(jìn)一步考察。
②投射測試在計(jì)分和解釋上相對(duì)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，人為性較強(qiáng)，不同的主試對(duì)同一測試結(jié)果的解釋往往不同，并且投射測試的重測信度也較低。
③對(duì)于投射技術(shù)是否能真正避免防御反應(yīng)的干擾，在研究上并未得出一致結(jié)論。
④投射測試在應(yīng)用時(shí)存在不便之處。例如；
a．投射測試一般為個(gè)體測試，不僅測試時(shí)間長，分析結(jié)果所需要的時(shí)間也很長，實(shí)施起來耗費(fèi)精力。
b．投射測試對(duì)主試的要求很高，一般只能由經(jīng)驗(yàn)豐富、有專業(yè)背景的人擔(dān)當(dāng)主試。
c．對(duì)投射測試結(jié)果的評(píng)價(jià)帶有濃重的主觀色彩，不能體現(xiàn)人事測評(píng)的公平性原則。
⑤在評(píng)分上缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，難以量化，測試結(jié)果難以解釋，被試的反應(yīng)更容易受施測的情境影響。

2013.11-2、績效考評(píng)周期的影響因素包括哪些？這些因素如何影響考評(píng)周期決策？（10分）
【解析】：P278-279
考評(píng)周期的設(shè)定要考慮企業(yè)的管理層次、管理水平、被考評(píng)指標(biāo)的類型以及指標(biāo)所涉及的業(yè)務(wù)性質(zhì)與工作內(nèi)容等因素。
①不同層面的考評(píng)周期是不同的，一般來說對(duì)企業(yè)級(jí)的績效考評(píng)周期分為年度考評(píng)與半年度考評(píng)，部門級(jí)的考評(píng)周期為季度考評(píng)加上年度考評(píng)，班組和員工的考評(píng)周期為月度加上年度考評(píng)。因此考評(píng)周期自上而下越來越短。
②管理水平也對(duì)考評(píng)周期有影響。考評(píng)尤其是全企業(yè)范圍內(nèi)的考評(píng)畢竟是一件耗費(fèi)時(shí)間與精力的事情，而且考評(píng)必須和收入相掛鉤，否則會(huì)失去考評(píng)的直接意義。所以如果企業(yè)的管理水平不高，每一次考評(píng)都會(huì)牽扯很大精力，這樣的情況就宜采用較長的考評(píng)周期。如果企業(yè)的管理水平很高，而且采用了信息化的網(wǎng)絡(luò)考評(píng)，這樣即使月度考評(píng)也不是一件難事。
③不同類型的績效指標(biāo)，其考評(píng)周期也不同，比如項(xiàng)目指標(biāo)，宜按照項(xiàng)目的完成時(shí)間為考評(píng)周期，可以將項(xiàng)目進(jìn)行的中期作為跟蹤點(diǎn)來把握整個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)度；而利潤、收入等指標(biāo)則宜采用年度、半年度等財(cái)務(wù)周期作為考評(píng)周期。
④績效指標(biāo)所涉及的業(yè)務(wù)性質(zhì)和工作內(nèi)容也對(duì)考評(píng)周期有影響。比如對(duì)酒店服務(wù)員的服務(wù)態(tài)度、客戶投訴等指標(biāo)的考評(píng)宜采用日考評(píng)、月總結(jié)的方式，因?yàn)槠涔ぷ饔泻艽蟮闹貜?fù)性，便于觀察，而且考評(píng)也有利于監(jiān)督其工作表現(xiàn)。而其他銷售型企業(yè)的此類指標(biāo)可能適宜采用月度考評(píng)的方式。
⑤有時(shí)候考評(píng)周期是根據(jù)付薪周期來確定的，比如對(duì)日薪或小時(shí)工資制的員工的考評(píng)，就只能采用日考評(píng)的方式，以便根據(jù)績效狀況給付薪資。

二、綜合分析題（本題共4題，第一小題30分，第2小題20分，第3小題15分，第4小題15分，共80分）
2013.11-1、A公司是一家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了未來三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預(yù)測以及各項(xiàng)人力資源成本的核算等內(nèi)容。同時(shí)還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫，詳細(xì)記錄了與人力資源有關(guān)的各項(xiàng)數(shù)據(jù)。例如公司每年都對(duì)員工滿意度進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查項(xiàng)目涉及工作負(fù)荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項(xiàng)目等內(nèi)容；調(diào)查使用5點(diǎn)計(jì)分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3.8、第二年為3.5、第三年為3.4.此外公司還有針對(duì)員工離職率的統(tǒng)計(jì)分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動(dòng)離職率分別為30%、15%和8%。現(xiàn)在公司希望對(duì)三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估，以便在此基礎(chǔ)上更加科學(xué)地開展新一輪規(guī)劃。
請(qǐng)根據(jù)上述情況，回答以下問題：
（1）可以利用哪些指標(biāo)、通過什么方法對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估？請(qǐng)針對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)寫出相應(yīng)的評(píng)估方法。（16分）
（2）一般而言，離職率變化應(yīng)該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，另人力資源部十分困惑。請(qǐng)幫助分析可能導(dǎo)致產(chǎn)生上述情況的原因（14分）
【解析】：（1）P34
監(jiān)測和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體指標(biāo)和方法主要有：
①崗位員工的適合度、崗位人員配置與人員接替的及時(shí)率、崗位工作的負(fù)荷率等；
②員工的工作滿意度，既可以通過上下級(jí)之間的溝通和對(duì)話來了解實(shí)際情況，也可以通過勞動(dòng)力流動(dòng)率、崗位人員流失率等統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，或以發(fā)放調(diào)查問卷的方式來掌握實(shí)際情況；
③員工工作績效，可以通過勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、工時(shí)利用率、勞動(dòng)定額完成率、文件傳遞速度、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)率或工作進(jìn)度、利潤率、資金周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)進(jìn)行衡量；
④員工心理和生理承受程度和狀態(tài)，通過測試、問卷或面談等方式掌握實(shí)際情況；
⑤員工的收入水平，可以與社會(huì)平均水平、同行業(yè)同類崗位水平進(jìn)行對(duì)比和評(píng)估；
⑥員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知程度，通過面談或問卷來掌握實(shí)際情況；
⑦員工接受培訓(xùn)以及素質(zhì)提高的情況，通過各種統(tǒng)計(jì)資料、面談以及調(diào)查問卷等手段采集相關(guān)信息等，根據(jù)這些指標(biāo)可以提出具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
（2）P155-158
【解析】：企業(yè)應(yīng)通過適當(dāng)?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進(jìn)企業(yè)員工的合理流動(dòng)。應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對(duì)以下五個(gè)常見變量進(jìn)行測量和分析：員工工作滿意度；員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)；員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)；非工作影響因素及其對(duì)工作行為的影響；員工流動(dòng)的行為傾向。
①對(duì)員工工作滿意度的測量與分析評(píng)價(jià)
工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動(dòng)的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結(jié)合在一起進(jìn)行分析，才能更有效地理解和預(yù)測企業(yè)員工流動(dòng)的規(guī)模、方向和動(dòng)機(jī)。
對(duì)于企業(yè)員工來說，工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動(dòng)的一項(xiàng)比較重要的指標(biāo)。工作診斷調(diào)查設(shè)置了一系列標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)來衡量和測試與工作密切聯(lián)系的變量，如工作任務(wù)的多樣性、重要性、獨(dú)特性，工作的自主性，工作信息反饋，以及一些個(gè)體差異和工作滿意的變量。
此外，與員工工作滿意度有關(guān)的指標(biāo)通常還包括工作報(bào)酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動(dòng)環(huán)境等。
②員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)
工作滿意度是員工對(duì)現(xiàn)在及過去工作的感覺和評(píng)價(jià)。企業(yè)要全面掌握員工流動(dòng)的原因，還需要分析和估計(jì)員工對(duì)其將來在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)。
員工預(yù)期其工作會(huì)有所進(jìn)步，還是會(huì)變得越來越不盡如人意?員工現(xiàn)在的工作崗位能否實(shí)現(xiàn)其個(gè)人職業(yè)抱負(fù)?員工是否預(yù)期并認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)內(nèi)的晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)?過去在進(jìn)行企業(yè)員工流動(dòng)率的分析時(shí)，很少有人會(huì)具體地考慮員工對(duì)自身在企業(yè)內(nèi)未來晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)。無論是從理論的角度來看，還是從實(shí)踐的角度來看，對(duì)員工自身發(fā)展提高這一變量的測度和分析，在企業(yè)員工流動(dòng)率研究中具有十分重要的意義。
③員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)
此外，員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的認(rèn)識(shí)、預(yù)期和評(píng)價(jià)也是影響員工流動(dòng)的一個(gè)重要決定因素。企業(yè)外部的招聘信息會(huì)對(duì)企業(yè)在職員工產(chǎn)生巨大的吸引力，只有當(dāng)它的力量大到足以克服企業(yè)對(duì)員工的吸引力時(shí)，在職員工流出企業(yè)的現(xiàn)象才會(huì)發(fā)生。
在企業(yè)中，會(huì)有一些員工因?qū)ΜF(xiàn)有工作不滿意，或者自己的抱負(fù)難以實(shí)現(xiàn)而“騎馬找馬”，積極地在企業(yè)外部尋求新的工作機(jī)會(huì)。即使那些對(duì)現(xiàn)有工作滿意，或者認(rèn)為在本企業(yè)能夠很好地實(shí)現(xiàn)自身理想的員工，也常常會(huì)被企業(yè)外部新的工作機(jī)會(huì)、優(yōu)厚的工資福利待遇、良好的工作條件等所吸引。
企業(yè)人力資源管理部門需要運(yùn)用各種工具和手段進(jìn)行薪酬市場調(diào)查，深入掌握同行業(yè)、同類企業(yè)乃至競爭對(duì)手的員工薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)資料，用以衡量本企業(yè)薪酬管理水平，完善本企業(yè)薪酬管理制度，真正體現(xiàn)“對(duì)外具有競爭力，對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)員工具有激勵(lì)性”的基本原則，這樣才能夠使本企業(yè)的薪酬方案對(duì)自身員工和人力資源市場中的人才具有吸引力。
薪酬并不是留住員工的最根本條件。在現(xiàn)實(shí)條件下，企業(yè)員工跳槽更多的是看重新崗位的工作內(nèi)容更有意義、晉升機(jī)會(huì)更多、工作時(shí)間更有彈性、上司更支持員工工作，以及擁有更好的工作環(huán)境等。
④非工作影響因素及其對(duì)工作行為的影響
非工作影響因素，即員工非工作價(jià)值和非工作角色的偏好，如員工對(duì)閑暇時(shí)間、工作地域的偏好等對(duì)工作行為的影響，會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)員工的流動(dòng)，或者是與其他影響員工流動(dòng)的變量共同決定著企業(yè)員工流動(dòng)的流向和流量。此外，員工的家庭責(zé)任、雙職工家庭以及工作與非工作角色的沖突等，也都會(huì)影響員工的流動(dòng)。在分析員工流動(dòng)的原因時(shí)，不僅要分析研究與工作崗位直接相關(guān)的變量，還必須充分考慮與工作崗位非直接相關(guān)的變量，這樣才能使員工流動(dòng)率的分析更加深入、更加全面。
⑤員工流動(dòng)的行為傾向
員工流動(dòng)最準(zhǔn)確的預(yù)報(bào)器是員工流動(dòng)的行為傾向，即員工對(duì)自身離開或留下來的意圖的陳述，往往可以從員工的態(tài)度或?qū)ぷ鞯臐M意度方面作出推斷。諸如此類關(guān)于行為意圖的陳述，對(duì)企業(yè)診斷分析員工流動(dòng)率、編制人力資源計(jì)劃、預(yù)測員工流失率都會(huì)有所幫助。

2013.11-2、H公司是一家以創(chuàng)新為核心競爭力的信息技術(shù)公司，該公司針對(duì)研發(fā)部門員工設(shè)計(jì)了一套培訓(xùn)方案。員工進(jìn)入公司的第一天起，公司就開始記錄每一位員工的能力發(fā)展情況，每年年底，公司根據(jù)每一位員工的能力現(xiàn)狀、能力發(fā)展的可能性、為公司服務(wù)的時(shí)間以及崗位級(jí)別等情況，為每一位員工提供一份下一年度的培訓(xùn)發(fā)展建議。員工培訓(xùn)預(yù)算包括三部分：第一部分是根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略分解到各部門，再形成各個(gè)崗位的培訓(xùn)需求，通常情況下，這部分培訓(xùn)費(fèi)用會(huì)占到員工培訓(xùn)預(yù)算的60%左右；第二部分是上級(jí)主管對(duì)員工的培訓(xùn)建議，主要是選擇第一部分沒有涉及卻有對(duì)員工能力培養(yǎng)至關(guān)重要的一些培訓(xùn)項(xiàng)目，約占培訓(xùn)預(yù)算的25%；第三部分是員工根據(jù)個(gè)人興趣選擇參加的培訓(xùn)，約占培訓(xùn)預(yù)算的15%。相對(duì)而言，該公司對(duì)員工的平均培訓(xùn)投入要遠(yuǎn)高于同行業(yè)的其他公司，并且公司規(guī)定只要員工申請(qǐng)的培訓(xùn)費(fèi)用在預(yù)算之內(nèi)，上級(jí)都應(yīng)當(dāng)積極支持，特殊情況下，甚至可以增加培訓(xùn)預(yù)算。
請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問題：
（1）對(duì)該公司為研發(fā)技術(shù)人員設(shè)計(jì)的培訓(xùn)方案進(jìn)行評(píng)價(jià)。（14分）
（2）如何對(duì)員工專業(yè)知識(shí)方面的培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估？請(qǐng)寫出具體的評(píng)估方法和評(píng)估主體。（6分）
（1）P170-172
【解析】：
具體分辨：
（1）公司選擇創(chuàng)新為核心競爭力是正確的，這決定了培訓(xùn)方案的方向；
（2）培訓(xùn)考察和分析的因素不止是能力，還應(yīng)該有更多。
企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃（方案）是以企業(yè)內(nèi)在發(fā)展要素為對(duì)象制訂的規(guī)劃，它不僅要對(duì)員工的外在發(fā)展的目標(biāo)、方針、政策和策略作出明確的定位，還要對(duì)員工內(nèi)在發(fā)展的目標(biāo)、途徑、措施、步驟和方法作出精心的設(shè)計(jì)。員工內(nèi)在的發(fā)展是心理品質(zhì)、知識(shí)、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、崗位適合度等方面的提高。
（3）在培訓(xùn)預(yù)算中前兩部分是正確的，第三部分，要看企業(yè)發(fā)展的程度，是否足以滿足員工個(gè)人興趣的程度。
企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計(jì)必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。
判斷一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂的好壞可以從以下幾個(gè)方面分析：
第一，是否充分體現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的制訂原則，即：
1．全面掌握各類員工的知識(shí)、技能等方面素質(zhì)的狀況，深入進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求調(diào)查和分析，提出具體的分析報(bào)告。
2．結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求，確立企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)。
3．將員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)與企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀相對(duì)照，按照輕重緩急，從高中層到基層，對(duì)各類生產(chǎn)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能人員的培訓(xùn)需求進(jìn)行細(xì)分，以明確各類人員的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)要求。
4．初步擬訂企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃草案。
5．反復(fù)征求各級(jí)職能、業(yè)務(wù)部門及其主管的意見，對(duì)規(guī)劃草案進(jìn)行必要修改和調(diào)整。
6．上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)修正。經(jīng)過上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)正式發(fā)布并組織實(shí)施。
7．各下屬部門根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的要求，分別制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃，將企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目標(biāo)和要求落到實(shí)處。
8．企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對(duì)各個(gè)部門的培訓(xùn)開發(fā)年度計(jì)劃進(jìn)行審核，并對(duì)年度計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行必要指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查，提供各種技術(shù)支持和專業(yè)服務(wù)。
9．每年對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的貫徹執(zhí)行情況進(jìn)行一次評(píng)估，對(duì)比培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)、內(nèi)容、要求和效果，i莛行階段性總結(jié)，及時(shí)修正培訓(xùn)規(guī)劃，提出新的要求。
第二，年度培訓(xùn)計(jì)劃本質(zhì)上屬于作業(yè)計(jì)劃，其執(zhí)行主體是企業(yè)下屬的各個(gè)部門。該計(jì)劃應(yīng)當(dāng)正確回答“誰需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，采取何種方式培訓(xùn)，如何組織實(shí)施，需要投入多少資源，將會(huì)取得什么樣的成果或收益”等基本問題。
第三，制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃的基本要求
1．各部門及下屬機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身需求情況制訂初步的部門級(jí)年度培訓(xùn)計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃體現(xiàn)員工培訓(xùn)需求和部門培訓(xùn)需求兩個(gè)層次。
2．培訓(xùn)部門應(yīng)當(dāng)分析組織層面的培訓(xùn)需求，作為年度培訓(xùn)計(jì)劃的方向。
3．培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)綜合所有年度培訓(xùn)計(jì)劃，并進(jìn)行評(píng)價(jià)論證與協(xié)調(diào)，最后得出公司年度培訓(xùn)計(jì)劃。
4．各個(gè)部門或機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司通過的年度培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)本部門或機(jī)構(gòu)的年度培訓(xùn)計(jì)劃做修改，并提交培訓(xùn)管理部門進(jìn)行備案。
（2）P220-221
【解析】：培訓(xùn)作為企業(yè)行為，目的在于改變員工的思維方式和行為習(xí)慣，提高組織績效，建立企業(yè)競爭優(yōu)勢。但真正影響培訓(xùn)和開發(fā)效果的不是培訓(xùn)人員，而是受訓(xùn)人員的直線管理者【評(píng)估主體】，如果他們沒有這方面的意識(shí)和技能，培訓(xùn)與開發(fā)的措施往往落空。
為了鞏固培訓(xùn)效果，培訓(xùn)人員可建議管理者采取以下方法【評(píng)估方法】：有建立學(xué)習(xí)小組、行動(dòng)計(jì)劃、多階段培訓(xùn)方案、應(yīng)用表單、營造支持性的工作環(huán)境。
具體如下：
(一)建立學(xué)習(xí)小組
無論是從學(xué)習(xí)的規(guī)律還是從轉(zhuǎn)移的過程來看，重復(fù)學(xué)習(xí)都有助于受訓(xùn)者掌握培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)和技能，對(duì)一些崗位要求的基本技能和關(guān)鍵技能則要進(jìn)行過渡學(xué)習(xí)，如緊急處理危險(xiǎn)事件程序等。此外，建立學(xué)習(xí)小組也有助于學(xué)員之間的相互幫助、相互激勵(lì)、相互監(jiān)督。理想的狀態(tài)是同一部門的同一工作組的人員參加同一培訓(xùn)后成立小組，并和培訓(xùn)師保持聯(lián)系，定期復(fù)習(xí)，這樣就能改變整個(gè)部門或小組的行為模式，培訓(xùn)人員可為小組準(zhǔn)備一些相關(guān)的復(fù)習(xí)資料。
(二)行動(dòng)計(jì)劃
在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)可要求受訓(xùn)者制訂行動(dòng)計(jì)劃，明確行動(dòng)目標(biāo)，確?；氐焦ぷ鲘徫簧夏軌虿粩嗟貞?yīng)用新學(xué)習(xí)的技能。為了確保行動(dòng)計(jì)劃的有效執(zhí)行，參加者的上級(jí)應(yīng)提供支持和監(jiān)督。一種有效的方法是將行動(dòng)計(jì)劃寫成合同，雙方定期回顧計(jì)劃的執(zhí)行情況，培訓(xùn)人員也可參與行動(dòng)計(jì)劃的執(zhí)行，給予一定的輔導(dǎo)。
(三)多階段培訓(xùn)方案
多階段的培訓(xùn)方案經(jīng)過系統(tǒng)設(shè)計(jì)分段實(shí)施，每個(gè)階段結(jié)束后，給受訓(xùn)者布置作業(yè)，要求他們應(yīng)用課程中所學(xué)技能，并在下一階段將運(yùn)用中的成功經(jīng)驗(yàn)和其他參訓(xùn)者分享，在完全掌握此階段的內(nèi)容后，進(jìn)入下一階段的學(xué)習(xí)。由于此種方法歷時(shí)較長，易受干擾，故需和受訓(xùn)者的上級(jí)共同設(shè)計(jì)，獲得支持。
(四)應(yīng)用表單
應(yīng)用表單是將培訓(xùn)中的程序、步驟和方法等內(nèi)容用表單的形式提煉出來，便于受訓(xùn)人員在工作中的應(yīng)用，如核查單、程序單。受訓(xùn)者可以利用它們進(jìn)行自我指導(dǎo)，養(yǎng)成利用表單的習(xí)慣后，就能正確地應(yīng)用所學(xué)的內(nèi)容。為防止受訓(xùn)者中途懈怠，可由其上級(jí)或培訓(xùn)人員定期檢查或抽查。此類方法較適合技能類的培訓(xùn)項(xiàng)目。
(五)營造支持性的工作環(huán)境
許多企業(yè)的培訓(xùn)沒有產(chǎn)生效果，往往是缺乏可應(yīng)用的工作環(huán)境，使學(xué)習(xí)的內(nèi)容無法進(jìn)行轉(zhuǎn)移。缺乏上級(jí)和同事的支持，受訓(xùn)者改變工作行為的意圖是不會(huì)成功的。有效的途徑是由高層在企業(yè)內(nèi)長期倡導(dǎo)學(xué)習(xí)，將培訓(xùn)的責(zé)任歸于一線的管理者，而不僅僅是培訓(xùn)部門。短期內(nèi)可建立制度，將培訓(xùn)納入考核中去，使所有的管理者有培訓(xùn)下屬的責(zé)任，并在自己部門中建立一對(duì)一的輔導(dǎo)關(guān)系，保證受訓(xùn)者將所學(xué)的知識(shí)應(yīng)用到工作環(huán)境中。

2013.11-3、某公司是一家在智能家電領(lǐng)域具備領(lǐng)先地位的公司，其市場知名度和美譽(yù)都很高。該公司在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，很據(jù)不同職位層級(jí)和職位類別進(jìn)行了差異化的設(shè)計(jì)：層級(jí)方面，公司將底層級(jí)職位的薪酬水平控制在市場平均水平，中層職位的薪酬水平保持在市場較高位置，而高層級(jí)職位的薪酬水平則保持在市場絕對(duì)領(lǐng)先地位；職位類別方面，技術(shù)和銷售類薪酬的市場領(lǐng)先程度要高于行政管理類職位。（15分）
請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問題：
（1）該公司采用的是哪種薪酬策略？這種薪酬策略有何特點(diǎn)？（5分）
（2）試分析該公司采取這種薪酬策略的原因。（10分）
【解析】：（1）P349-351
題目中該公司采用的是混合型薪酬策略。
采用混合薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可通過績效工資或激勵(lì)工資得到更高水平的報(bào)酬。這種競爭策略具有以下幾個(gè)方面的影響：首先，可變的薪酬策略促使員工關(guān)注企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，刺激員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；其次，它向員工表明，公司需要勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的員工，并希望他們能與企業(yè)承受冒險(xiǎn)的壓力；最后，它的基薪低于市場平均水平，相對(duì)降低了勞動(dòng)成本。
一般來說，企業(yè)的高層經(jīng)營管理者，總是將員工薪酬問題納入人力資源管理的大環(huán)境和背景中。
【解析】：（2）P333-336
題目中該公司采用了混合型薪酬策略的原因符合此類特征，可以從以下幾個(gè)方面分析：
①跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時(shí)，更具有靈活性。
②有些企業(yè)根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員或者中高級(jí)技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場平均水平。
③它們根據(jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家保險(xiǎn)公司采用了以下的薪酬策略，即公司的總目標(biāo)是確保全員總薪酬水平高于市場競爭對(duì)手。
④但基本工資和績效工資略低于市場平均水平，而激勵(lì)工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場平均水平。

4、某公司準(zhǔn)備于某應(yīng)聘人員簽訂勞動(dòng)合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）：
第一條  勞動(dòng)合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日，其中試用期為三個(gè)月，至2014年3月14日止。
第二條  乙方擔(dān)任網(wǎng)絡(luò)管理員工作，工作地點(diǎn)待定，甲方根據(jù)業(yè)務(wù)需要將乙方安排至全國任何省、市分公司。
第三條  乙方每天工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)，甲方為乙方提供5000元/月的工資報(bào)酬，其中包括基本工資，績效工資和加班工資等內(nèi)容。試用期工資按崗位工資的70%發(fā)放。
第四條  甲、乙雙方按國家規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)。甲方為乙方辦理有關(guān)保險(xiǎn)手續(xù)，并承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)，乙方應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由甲方代繳。乙方患病或非因公負(fù)傷的醫(yī)療待遇按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。若乙方一月內(nèi)病假超過10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資；若乙方一年內(nèi)病假超過30天，甲方有權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同。
第五條 合同生效后，甲、乙雙方無正當(dāng)理由不得提前解除勞動(dòng)合同。任何一方解除合同，需提前30天通知對(duì)方。若甲方經(jīng)營狀況不佳需要裁員，可提前30天通知乙方解除勞動(dòng)合同，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
試分析上述條例哪些地方不符合我國勞動(dòng)法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定？應(yīng)該如何進(jìn)行修改？（15分）
【解析】某公司準(zhǔn)備與某應(yīng)聘人員簽訂勞動(dòng)合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）
第一條勞動(dòng)合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日止。其中試用期為三個(gè)月，至2014年3月14日止。
P420
勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月。
第二條乙方擔(dān)任網(wǎng)絡(luò)管理員工作，工作地點(diǎn)待定，甲方可根據(jù)業(yè)務(wù)需要將乙方安排至全國各省、市的分公司。
P418
勞動(dòng)合同的必備條款：勞動(dòng)合同當(dāng)事人、期限、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)。
第三條乙方每天工作8小時(shí)，每周工作4小時(shí)，甲方為乙方提供5000元/月的工資報(bào)酬，其中包括基本工資、績效工資、加班工資等內(nèi)容，試用期工資按照崗位工資的70%發(fā)放。
P420
勞動(dòng)者試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同中必備條款，勞動(dòng)報(bào)酬約定不明，加班工資，休息日加班可以用補(bǔ)休代替加班費(fèi)。企業(yè)決定權(quán)，員工無選擇權(quán)。法定節(jié)假日不可以用補(bǔ)休代替加班費(fèi)。必須給加班費(fèi)。（勞動(dòng)法44條第3項(xiàng)規(guī)定應(yīng)支付不低于300%的工資報(bào)酬，不得安排補(bǔ)休）。
第四條甲乙雙方按照國家規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)，甲方為乙方辦理有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，并承擔(dān)相應(yīng)社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)，乙方應(yīng)繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由甲方代扣代繳，乙方患病或非因公負(fù)傷的醫(yī)療待遇按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。若乙方一個(gè)月內(nèi)病假超過10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資，若乙方在一年內(nèi)病假超過30天，甲方有權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同。
甲方規(guī)定乙方不能在一個(gè)月內(nèi)超過10天病假，且不發(fā)放10天以上病假工資是違背勞動(dòng)法關(guān)于病假及醫(yī)療期的規(guī)定：
病假：不能長期請(qǐng)病假。
1.醫(yī)療期：不能解除勞動(dòng)合同，醫(yī)療期等于3~24個(gè)月可累計(jì)計(jì)算
2.醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)：（原崗位、新崗位）進(jìn)行勞動(dòng)能力簽訂
【①1-4級(jí)終止勞動(dòng)關(guān)系，辦理退休、退職，享受退休、退職待遇
②5-10級(jí)醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同；醫(yī)療期滿，可解除，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助待遇
3.醫(yī)療期滿未治愈：
①1-4級(jí)，解除勞動(dòng)關(guān)系，退休、退職辦理
②5-10級(jí)，解除勞動(dòng)合同，享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助待遇（不低于＞6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助待遇）】
醫(yī)療期日工資=最低工資標(biāo)準(zhǔn)×80%÷21.75天
因此超過30天，甲方有權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同的行為也是違反勞動(dòng)法的行為。
第五條，合同生效后，甲乙雙方無正當(dāng)理由不得提前解除勞動(dòng)合同。任何乙方解除勞動(dòng)合同，須提前30天通知對(duì)方。若甲方因經(jīng)營狀況不佳，需要裁員時(shí)，可提前30天通知乙方，解除勞動(dòng)合同，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
企業(yè)經(jīng)營形式不好，勞動(dòng)法第四十一條規(guī)定有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的（①虧損：停產(chǎn)、半停產(chǎn)；②欠發(fā)工資6個(gè)月以上；③拖欠社會(huì)保險(xiǎn)；④停止招工、停止加班加點(diǎn)；⑤法院確認(rèn)財(cái)務(wù)報(bào)表；⑥人力資源及時(shí)向主管部門提出認(rèn)定請(qǐng)求）；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。按照勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
試分析上述條款哪些地方不符合我國勞動(dòng)法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定？應(yīng)該如何進(jìn)行修改？
答：
第一條P420，勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月。
應(yīng)修改為：勞動(dòng)合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日止。其中試用期為二個(gè)月，至2014年2月14日止。
第二條P418，勞動(dòng)合同的必備條款：勞動(dòng)合同當(dāng)事人、期限、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)。
應(yīng)修改為：乙方擔(dān)任網(wǎng)絡(luò)管理員工作，工作地點(diǎn)為甲方某一分公司，甲方可根據(jù)業(yè)務(wù)需要，雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，調(diào)往其他分公司。
第三條，勞動(dòng)者試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同中必備條款，勞動(dòng)報(bào)酬約定不明，加班工資，休息日加班可以用補(bǔ)休代替加班費(fèi)。企業(yè)決定權(quán)，員工無選擇權(quán)。法定節(jié)假日不可以用補(bǔ)休代替加班費(fèi)。必須給加班費(fèi)。（勞動(dòng)法44條第3項(xiàng)規(guī)定應(yīng)支付不低于300%的工資報(bào)酬，不得安排補(bǔ)休）
應(yīng)修改為：乙方每天工作8小時(shí)，每周工作4小時(shí)，甲方為乙方提供5000元/月的工資報(bào)酬，其中包括基本工資為元、績效工資元、法定節(jié)假日加班工資按照規(guī)定計(jì)算，試用期工資按照崗位工資的80%發(fā)放。
第四條甲方規(guī)定乙方不能在一個(gè)月內(nèi)超過10天病假，且不發(fā)放10天以上病假工資是違背勞動(dòng)法關(guān)于病假及醫(yī)療期的規(guī)定：
病假：不能長期請(qǐng)病假。
1.醫(yī)療期：不能解除勞動(dòng)合同，醫(yī)療期等于3~24個(gè)月可累計(jì)計(jì)算
2.醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)：（原崗位、新崗位）進(jìn)行勞動(dòng)能力簽訂
醫(yī)療期日工資=最低工資標(biāo)準(zhǔn)&tim